Tip # 91. Derecho Laboral. ¿Podrían los efectos del Acoso Laboral, clasificarse como Riesgos de Trabajo?

Tip # 91. Derecho Laboral. ¿Podrían los efectos del Acoso Laboral, clasificarse como Riesgos de Trabajo? Es un tema de actualidad. La Sala Segunda lo ha resuelto de la siguiente manera: “El acoso laboral constituye un proceder intencionado, ya sea por acción u omisión, que se ejecuta de manera sistematizada y recurrente durante un período amplio, cuya finalidad es menoscabar a la persona acosada en su estima y dignidad, que lleva aparejado sentimientos en la víctima de confusión, duda, estrés, miedo, aislamiento, vergüenza, humillación y hasta delirio; puede generar ahogo, palpitaciones, depresión, dolores de cabeza, insomnio, agobio, nerviosismo, cansancio, ataques de pánico, inseguridad, desconfianza, dejadez, pérdida de memoria, hipervigilancia, falta de iniciativa, irritabilidad, dolores de estómago y abdominales, llanto, falta de apetito, dolores musculares, cervicales, dorsales y lumbares, entre otros muchos efectos negativos (véanse María de los Ángeles López Cabarcos y Paula Vásquez Rodríguez. 'Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso psicológico en el trabajo'. Madrid, Ediciones Pirámide, 2003, p. 154). La presencia de cualquiera o varios de esos síntomas producto de un acoso ejercido en el ámbito laboral, sin duda deberían concebirse como un riesgo de trabajo; pues surge de un elemento que no es propio de un ambiente laboral normal sino patológico. El punto donde surge la duda radica en si también deben conceptuarse como tales las reacciones personales a las distintas problemáticas que puedan surgir en el desempeño de las normales funciones del puesto, es decir, sin que haya mediado una circunstancia ambiental tendente a causar perjuicio a la persona. Como se explicó, está claro que muchas funciones por sí mismas, dada su naturaleza, pueden generar enfermedades. Ahí la causa de estas estaría originada en el propio trabajo, entendido como las tareas ejecutadas, dando paso al riesgo; pero si se está en presencia de un medio y condiciones normales o adecuados, es decir, libre de hostigamiento, se estima que no debería considerarse como riesgo el padecimiento que sufra una persona derivado de su capacidad, mayor o menor, para enfrentar las distintas circunstancias que se le presenten en los ambientes en que se desarrolla -familiar, laboral, etc.-, sino como una enfermedad común. Lo contrario implicaría que debe concluirse que es un riesgo del trabajo la ansiedad desarrollada por personas trabajadoras ante supuestos muy variados, como podría ser la evaluación del desempeño, el inicio de una causa disciplinaria, una llamada de atención y hasta el despido, que por lo general se presentan como situaciones normales y propias del ámbito laboral y que son capaces de generar síntomas asociados a la ansiedad. Cuando el artículo 197 del Código de Trabajo hace referencia a patologías derivadas del medio y las condiciones en que se labora, ha de entenderse que se trata de condiciones adversas que como tales pueden ser la causa de la enfermedad. En el caso bajo análisis, tal y como lo advirtió el órgano de alzada, de las pruebas aportadas no se evidencia la existencia de hostigamiento laboral en perjuicio de la demandante. Lo que sí se advierte son dificultades en el manejo de las relaciones personales y laborales, que desde luego han incidido en la salud de la actora; pero debido a su aptitud para manejar ese tipo de situaciones y no por estas en sí mismas, puesto que normalmente no deberían generar aquellas reacciones; por lo que se está en presencia de una enfermedad común, que puede activarse por causas muy variadas y no necesariamente por las condiciones de trabajo.… No media entonces una relación de causa a efecto, necesaria para poder determinar la existencia de una enfermedad de carácter laboral; puesto que, como se dijo, no pueden concebirse como causa las normales circunstancias que se presentan en el desarrollo de un vínculo de naturaleza laboral en relación con las capacidades de las personas para enfrentarlas.” Res: 2015-000242 Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes