Tip # 112. Entonces… ¿Se puede despedir mediante Whatsapp?

Tip # 112. Entonces… ¿Se puede despedir mediante Whatsapp? Hace pocos días, circuló en nuestro medio, la noticia del despido del director técnico de un equipo de fútbol. Dejando de lado la posible sorpresa que esta decisión generó, y el hecho que el entrenador se encontraba de vacaciones fuera del país, tal vez, lo que más llamó a la atención, fue que el despido se le comunicó a esta persona, mediante un mensaje de texto por medio de Whatsapp. ¿Se ajustará el procedimiento de comunicación utilizado para despedir a este trabajador, a lo que la ley laboral y la jurisprudencia especializada, han estipulado y aplicado en casos concretos en materia laboral? ¿Se puede equiparar el mensaje de texto enviado por medio de Whatsapp, a una carta de despido? ¿Qué menciona la nueva Ley Procesal Laboral sobre este tema? Actualmente el artículo 35 del Código de Trabajo es poco claro en cuanto a este tema, siendo que el mismo ha tenido que complementarse con jurisprudencia de la Sala Constitucional y de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. La nueva redacción del artículo en mención, de conformidad con la Nueva Ley Procesal Laboral, es un poco más clara, indicando lo siguiente: “Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese: a) La fecha de su entrada y de su salida. b) La clase de trabajo ejecutado. Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también: c) La manera como trabajó. d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato. Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo” (esta parte resaltada es nueva). La Sala Constitucional es del criterio que, la certificación mencionada en este artículo 35, se debe entregar, la solicite o no el trabajador (tanto en el artículo 35 vigente, como en el nuevo, se hace alusión, en contraposición a lo mencionado por esta Sala que: La certificación se entrega “a solicitud del trabajador”). Por otro lado, la Sala Segunda y la Sala Constitucional, se han mantenido en el criterio que ante la terminación de la relación laboral con causa, es obligatorio entregarle al trabajador o trabajadora, un documento por escrito (carta despido) , en donde se detalle la causal o causales, en las que se fundamente el despido. “ Al respecto, resulta importante hacer referencia al pronunciamiento del órgano contralor de constitucionalidad, sobre la finalidad que cumple la comunicación formal del despido; pues al resolver un recurso de amparo, estableció la obligación patronal de otorgar la respectiva carta, para salvaguardar el derecho de defensa del trabajador; en el tanto en que, ante un despido sin responsabilidad patronal, si al trabajador no se le puntualizan las causales que motivaron su despido, el empleador podría, en un posterior juicio, alegar distintas causales para justificar la destitución, situación que dejaría a la persona trabajadora en claro estado de indefensión (…) 563-2015 Sala Segunda Corte Suprema de Justicia. En conclusión: Un mensaje de texto enviado por Whatsapp, no cumple los requisitos formales de una carta de despido. A lo sumo podría considerarse como un medio de comunicación no formal, que no elimina la obligación que tiene todo patrono de cumplir con los requisitos de entrega, notificación, y recibido de la carta de despido, siendo que un colaborador podría cuestionar en sede judicial, la eficacia, validez y menoscabo de derechos, que un acto de esta naturaleza podría generarle. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes