Tip # 123. ¿Qué hacer cuando tenemos un trabajador maleante en la organización?

Tip # 123. ¿Qué hacer cuando tenemos un trabajador maleante en la organización? Nos ayudamos en este caso, del Diccionario de la Real Academia Española, para definir lo que es un maleante: Persona que vive al margen de la ley, y que se dedica al robo, contrabando, etc. El etcétera es amplio: amenazas, lesiones, hurtos, daños, comercialización de sustancias ilegales, estafas, calumnias, agresiones, uso ilegal de armas de fuego y punzocortantes, etc. Para definir lo que entendemos por un trabajador maleante, es más sencillo: Dícese de aquella persona que se dedica a actividades como las enunciadas, pero con el agravante o la característica particular, que se dan dentro de una relación obrero patronal. A lo interno de muchas organizaciones, este tema se ha convertido en un problema serio. Constantemente estamos asesorando a nuestros diferentes clientes (empresas nacionales y multinacionales), en el manejo correcto de este tipo de situaciones a nivel interno. Cada vez, son más constantes los casos, en los cuales el colaborador de manera individual o en contubernio con otras personas, cometen delitos o acciones irregulares durante su relación de trabajo. Nos ha tocado atender últimamente casos muy variados relacionados con hurtos, robos, y sustracciones de dinero. El caso es más complicado, cuando el colaborador se asocia con terceras personas para delinquir en contra del patrono. Igualmente han ido en incremento los casos de colaboradores agresivos, que se aprovechan de las amenazas para intimidar a sus víctimas (compañeros de trabajo y hasta representantes patronales). Por parte del patrono, la acción en contra de estos casos, debe ser muy enérgica y oportuna. Recordemos que la materia penal y la laboral se analizan “con lentes” diferentes. Algo que tal vez no se llegó a configurar como delito penal, podría ser motivo suficiente para despedir a un colaborador sin responsabilidad patronal, y en sentido contrario, algo que puede ser causal de terminación inmediata de la relación laboral, sin responsabilidad patronal, puede ser que no cumpla con los requisitos para ser considerado delito, desde la óptica o materia penal. Tenemos que agudizar nuestros sentidos en los procesos de reclutamiento y selección de candidatos, para que sin caer en discriminación o incumplimiento de leyes laborales, podamos tener un filtro inicial, que nos permita librarnos hasta donde sea posible, de este tipo de personas nocivas. En el mismo sentido, a nivel interno, debemos contar con los sistemas de respuesta adecuados, que “se activen”, cuando un maleante logra ingresar a nuestra organización. Debemos mantener capacitación constante a todos los niveles de la organización, tener planes de contingencia y respuesta inmediata. Debemos de mejor los sistemas de comunicación interna, con respecto a estos temas y al manejo de los mismos. Sin que se afecte el clima organizacional, ni la gestión del recurso humano se convierta en algo dictatorial, intimidatoria o sancionatoria, consideramos que debe haber mano dura en estos casos, tratar de detectarlos lo antes posible, y tomar las acciones legales que correspondan de manera inmediata. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes