Tip Laboral # 160. “La carta de despido y la Reforma Procesal Laboral”.

Tip Laboral # 160. “La carta de despido y la Reforma Procesal Laboral” A lo largo de varias semanas, he estado oyendo interpretaciones y comentarios sobre los alcances de la modificación que operará a partir del 26 de julio de este año 2017, cuando entren a regir las modificaciones al Código de Trabajo, específicamente en cuanto al artículo 35 de ese cuerpo legal. No estoy de acuerdo con algunas de esas interpretaciones y comentarios, que de alguna forma tratan de asimilar los requisitos que se solicitan para un despido sin responsabilidad patronal, en comparación con un despido bajo responsabilidad patronal. La nueva redacción del artículo 35 del Código de Trabajo, es la siguiente: “Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese: a) La fecha de su entrada y de su salida. b) La clase de trabajo ejecutado. Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también: c) La manera como trabajó. d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato. Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo certificado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido. Los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara contención.” A pesar que se asimila la certificación que menciona el artículo 35 del Código de Trabajo, con una carta de despido (mismo documento), prefiero recomendar la redacción de dos documentos por separado: 1- Certificado de trabajo; 2- Carta de Despido (con o sin responsabilidad patronal). No es cierto que se elimina la posibilidad que, uno o más testigos dejen constancia en los documentos del intento de entrega de los mismos, cuando el colaborador se niega a recibirlos. Se adiciona la obligación de presentar la carta de despido sin responsabilidad patronal, en la oficina correspondiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (no hay que creer que esta nota permanecerá archivada y ordena siendo que luego se pueda pedir copia de la misma al Ministerio de Trabajo). La carta de despido sin responsabilidad patronal, debe referirse de manera claro y concisa a la causal que provocó o justificó el despido, y una breve descripción de lo acontecido por parte del colaborador o colaboradora. Recomendación: Revisar a la brevedad los formatos de cartas de despido y formatos de certificación de trabajo. Estandarizar dichos documentos a nivel organizacional. Capacitar a los colaboradores que toman decisiones y que participan en los procesos de despido, para que tengan el conocimiento necesario, para no comprometerse ellos a nivel personal o comprometer a la compañía. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 159. “Los criterios constitucionales de privacidad en las comunicaciones personales de los trabajadores, no han cambiado”

Tip Laboral # 159. “Los criterios constitucionales de privacidad en las comunicaciones personales de los trabajadores, no han cambiado” Hace un par de días me preguntaba un estimado abogado, hasta donde había cambiado el criterio constitucional con respecto a la posibilidad del patrono de acceder a los correos electrónicos y carpetas de sus colaboradores. Todo esto a raíz de la resolución Nº 2017- 4786 de la Sala Constitucional. Para los que aún no están familiarizados con esta resolución, se las resumo en un par de párrafos: Una colaboradora decide abrir una cuenta oficial (no personal), en su centro de trabajo (Comité Cantonal de Deportes y Recreación de Puntarenas). Para esto genera una clave de acceso (password) la cual no comunica a su patrono. Su patrono le solicita la clave de acceso y ella se niega alegando una lesión a su derecho a la intimidad. La colaboradora presenta un Recurso de Amparo, siendo que el 29 de marzo del año 2017, la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia rechaza el recurso por el fondo. A raíz de esta resolución, se han dado algunas interpretaciones legales, en el sentido que, la Sala Constitucional varió su criterio, y ahora, el patrono puede acceder a todos los correos y carpetas (incluso la personales) u obligar al colaborador a proporcionar su clave, siempre y cuando el equipo sea proporcionado por el patrono. No estamos de acuerdo con esta interpretación. En definitiva: Consideramos que no ha cambiado el criterio constitucional relacionado con la privacidad de las comunicaciones personales de los trabajadores. El caso en estudio es diferente: 1- Se trata de una cuenta de carácter oficial. 2- Lo que se le solicitó a la colaboradora fue el “password” o contraseña de esa cuenta oficial. 3- No se autoriza la revisión de correos o carpetas de índole personal. Nada de esto cambia, a pesar que el equipo sea proporcionado por el patrono. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 158. “Como patrono, no facilite las demandas infundadas de los trabajadores”

Tip Laboral # 158. “Como patrono, no facilite las demandas infundadas de los trabajadores”(*) En los Juzgados de Trabajo, encontramos demandas de todo tipo. No me refiero en este caso, a la clasificación que se pueda hacer desde la perspectiva técnica, de demandas ordinarias, de riesgos de trabajo, por acoso sexual, etc. Me refiero a dos tipos de demandas: Las demandas fundamentadas y con pretensiones válidas, y demandas sin ningún fundamento; con pretensiones irreales, antojadizas, ilógicas, excesivas, incoherentes, y hasta absurdas. De este tipo de demandas, están llenos los Juzgados de Trabajo. Ahora bien, sabemos que no podemos evitar que un trabajador inescrupuloso, pretenda obtener un provecho indebido a costa de su patrono. Para lograr esto, el trabajador simplemente presenta una demanda, y con esto, acciona todo el aparato jurisdiccional. Al final de algunos meses o años, tiene dos posibles resultados: 1- Que un juez le dé la razón y condene al patrono a pagarle un monto determinado (por ende, logró sacar un provecho indebido); 2- Que pierda el caso (sin que entonces tenga ningún resultado negativo, ya que en la mayoría de los casos los jueces no lo condenan a pagar las costas del proceso). Ante este panorama, le toca a la parte patronal tomar una serie de medidas, para no facilitarle las cosas a los “trabajadores” que no actúan de buena fe en la relación laboral. Algunos “Tips”: 1- Regule: Determine mediante Políticas Internas “las reglas del juego de la relación laboral”, deje estas reglas claras, explíquelas y que sean firmadas por todos los trabajadores de manera individual. No recomendamos el uso de Reglamentos Internos de Trabajo, salvo que sea estrictamente necesario. Cuestione cuando el Ministerio de Trabajo le diga que el Reglamento Interno de Trabajo es obligatorio. 2- Documente: No lo diga, ESCRIBALO. Genere una cultura de documentación en su empresa. Cada situación de incumplimiento de procedimientos, políticas, etc. debe generar un documento, el cual debe ser presentado al trabajador incumpliente. 3- Demuestre: La prueba en materia laboral es vital. Testimonios, documentos, prueba confesional, etc. No escatime en este tema y sobre todo no se confíe. Si usted no tiene la prueba, perdió la demanda. 4- Asegúrese: No despida con el “hígado”, despida con el cerebro: Despida sin responsabilidad patronal solamente si tiene una justa causa para despedir. Asegúrese de correr riesgos, el proceso laboral no está hecho para ayudarle o para entender su posición como patrono. 5- Asesórese: Busque ayuda profesional especializada. No se confié. Usted como patrono, en un proceso laboral comienza “la carrera” 400 metros detrás del trabajador. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral Regional # 154. (Guatemala). Reformas al Código de Trabajo.

Tip Laboral Regional # 154. (Guatemala). Reformas al Código de Trabajo. El 16 de marzo de 2017 el Congreso de la República de Guatemala aprobó el proyecto de ley 5198 que se convertirá en el Decreto 7-2017 en atención a los compromisos adquiridos por Guatemala en los convenios 81 y 219 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT). Con estas reformas se pretende entre otras cosas, faculta a la Inspección General de Trabajo de Guatemala para poder sancionar las violaciones a las disposiciones en materia de derecho laboral. Dicho cuerpo legal cuenta con 11 artículos, entre los cuales también se aumenta la imposición de multas, por ejemplo anteriormente se fijaban multas de 6 a 18 salarios mínimos vigentes para las actividades no agrícolas por la violación a las normas que obligan al pago de salarios y demás prestaciones laborales, sin embargo con las nuevas reformas las sanciones se incrementan de 8 a 18 salarios mínimos vigentes para las actividades no agrícolas (US$.2,746.19 – US$.6,178.93). Asimismo, se crea un nuevo procedimiento relacionado con la imposición de las sanciones y es la figura procesal denominada como “Proceso Contencioso Administrativo de Trabajo y Previsión Social” que podrá presentarse en contra de lo que resuelva el Ministerio de Trabajo y Previsión Social en el recurso de revocatoria que se haya planteado en contra de lo resuelto por la Inspección General de Trabajo. El referido Proceso Contencioso Administrativo será conocido por los Juzgados de Trabajo y Previsión Social, el cual será eminentemente oral en el que las partes deberán comparecer con sus medios de prueba y sus actitudes procesales deberán ser resueltas en la misma audiencia que se señale, debiendo el Juez de Trabajo y Previsión Social dictar sentencia en la misma o excepcionalmente la deberá dictar 3 días hábiles posteriores a la conclusión de la misma. Para que estas reformas tengan vigencia es necesario que el Organismo Ejecutivo sancione el referido decreto y se publique en el Diario Oficial, si no tiene ninguna modificación, las reformas estarán vigentes 2 meses después de su publicación. En el siguiente link podrán encontrar el dictamen favorable emitido por el Congreso de la República de Guatemala http://old.congreso.gob.gt/uploadimg/archivos/dictamenes/1648.pdf Anteriormente el Código de Trabajo de Guatemala fue reformado por el decreto 18-2001, dentro de las reformas se le confería la autoridad a la Inspección General de Trabajo para sancionar en materia de faltas de trabajo, sin embargo esta disposición fue derogada por una inconstitucionalidad que fue conocida dentro de los expedientes 898-2001 y 1014-2001 por la Corte de Constitucionalidad de Guatemala, atendiendo a que la determinación e imposición de una sanción por una falta de trabajo y previsión social compete únicamente a los Tribunales del ramo de Trabajo y Previsión Social y no a la institución administrativa de la Inspección General de Trabajo, por lo que será interesante establecer las consecuencias jurídicas que ocasionará su cumplimiento así como las acciones legales que se pueden generar en virtud de la sentencia en materia constitucional que emitió anteriormente la Corte de Constitucionalidad de Guatemala. Jeimy Aldi. Abogada BLP. Especialista en Derecho Laboral. Cuenta con más de 15 años de experiencia en la profesión legal. Chambers and Partners, renombrada revista legal, la califica como asociada a tener en la mira por su crecimiento profesional año tras año. Tiene amplia experiencia en materia laboral. Es graduada en Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala en el 2009, y cuenta con un Postgrado en Derecho Mercantil Contemporáneo del año 2010 otorgado por la Universidad de San Carlos de Guatemala. Además tiene Pensum Cerrado de un Master en Derecho del Trabajo y Administración Empresarial de la Universidad Mariano Gálvez del año 2011.Actualmente es miembro del Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala (CANG) y del International Bar Association (IBA). jaldi@blplegal.com

Tip Laboral Regional # 153 (Nicaragua): Nuevo salario mínimo en Nicaragua.

Tip Laboral Regional # 153 (Nicaragua): Nuevo salario mínimo. Nicaragua cuenta con un nuevo salario mínimo vigente desde el 1 de marzo del 2017 al 28 de febrero del 2018. Luego de conversaciones la comisión tripartita conformada por los tres sectores más importantes de la economía de nuestro país como son: Gobierno, empresa privada y trabajadores, aprueba el nuevo salario Mínimo que aplicara para el 2017. Por lo que a partir enero 2017 todos los sectores económicos tendrán un incremento de un 8.25%. El referido aumento de salario se aplicará en dos periodos el primero a partir del 1 marzo 2017 al 31 de agosto del dos mil diecisiete y el segundo y último ajuste del 1 de septiembre 2017 hasta 28 de febrero 2017. De igual forma se reajustan las pensiones por jubilación que así estén consideradas en la ley de Seguridad Social. Se mantiene el mismo incremento a las zonas Francas quienes aplicaran un incremento del 8% retroactivo al 1ero. De enero del 2017. De acuerdo al acta firmada por todos los sectores estos son los porcentajes y montos de salario mínimo en moneda nacional por sector de actividad: Del 01/03/17 al 31/08/17: Agropecuario(4.125%)C$ 3,624.32 (1), Pesca(4.125%)C$ 5,510.88, Minas y Canteras (4.125%)C$ 6,509.11,Industria Manufacturera (4.125%)C$ 4,873.29, Industria sujeta Régimen Especial (8.00%) C$ 5,044.69 (2), Micro y pequeña industria artesanal y turística nacional artesanal (4.125%)C$ 3,894.13, Electricidad, gas y agua; comercio, restaurantes-Hoteles; Transporte, almacenamiento y comunicaciones (4.125%)C$ 6,647.72, Construcción, establecimientos Financieros y Seguros (4.125%)C$ 8,110.87, Servicios comunales sociales y personales (4.125%)C$ 5,080.90, Gobierno central y Municipal (4.125%)C$ 4,519.69. Del 01/09/17 al 28/02/18: Agropecuario (4.125%)C$ 3,773.82 (1), Pesca(4.125%)C$ 5,738.20, Minas y Canteras (4.125%)C$ 6,777.61, Industria Manufacturera (4.125%)C$ 5,074.31,Industria sujeta Régimen Especial (0%)C$ 5,044.69 (2), Micro y pequeña industria artesanal y turística nacional artesanal (4.125%)C$4,054.76Electricidad, gas y agua; comercio, restaurantes-Hoteles; Transporte, almacenamiento y comunicaciones (4.125%)C$ 6,921.93, Construcción, establecimientos Financieros y Seguros (4.125%)C$ 8,445.44, Servicios comunales sociales y personales (4.125%)C$ 5,290.48, Gobierno central y Municipal (4.125%)C$ 4,706.12. (1)Mas alimentación. (2)Vigente a partir del 1ero. Enero 2017. Francis Blandón: Cuenta con más de 10 años de experiencia en la profesión legal. Su especialidades incluyen las prácticas de Corporativo & Comercial y Laboral & Empleo. Se unió como asociada al equipo de BLP en el año 2014, luego de haber sido abogada del BAC Nicaragua por cinco años. Además fungió como Gerente Legal de la casa de Empeño PRISA, como Asesora Externa de la Micro Financiera del Programa de Ayuda y Reconstrucción en Cristo (CRADHC), y como Analista de Proyecto de Licitación y Adquisición de Bienes y Servicios del Instituto Nicaragüense de Cultura. Fue además Asesora en procesos de desregulización y simplificación administrativa en el Ministerio de Fomento, Industria y Comercio de Nicaragua. Francis es graduada de la Universidad Centroamericana de Nicaragua en el año 2005, Diplomada de Compra y Contrataciones del Estado, normas del BID y BM de la Universidad Americana (UAM) en el 2006 y Diplomada en Administración de Negocios para Abogados del INCAE Business School en el 2011. Cuenta también con un Diplomado en Derecho Laboral Mayo 2015 y un Diplomado en Nuevo Derecho Procesal Civil en Junio del 2016.

Tip Laboral Regional # 152 (El Salvador). Obligación en relación a las personas con discapacidad.

Tip Laboral Regional # 152 (El Salvador). Obligación en relación a las personas con discapacidad. Una de las obligaciones patronales que a las cuales en empleador pone poca atención en su cumplimiento es la relativa a la obligación de contratar personal con discapacidad. El decreto legislativo No. 888 del 27 de abril del 2000 conocido como la Ley de Equiparación de Oportunidades para las Personas con Discapacidad. Esta ley tiene como principal motivo el régimen de equiparación de oportunidades para las personas con discapacidades físicas, mentales, psicológicas y sensoriales, ya sean congénitas o adquiridas. Con el único propósito de lograr que las personas con discapacidad puedan ejercer una ocupación remunerada justamente y sobre todo a no ser despedido en razón de su discapacidad la ley establece, en su artículo 24 que: “todo patrono privado tiene la obligación de contratar como mínimo por cada veinticinco trabajadores que tenga a su servicio, a una persona con discapacidad y formación profesional, apta para desempeñar el puesto de que se trate”. Es importante mencionar que, está obligación no hace distinción y es aplicable tanto al sector público como al privado. Pese al hecho que la ley no determine sanciones por el incumplimiento, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la enmarca como una de los incumplimientos que se sancionará con USD 57.14 por cada empleado que no se ha contratado. Es así que si se tiene una planilla de 100 personas por lo menos 4 de esas contrataciones deberán estar orientadas a darle una oportunidad de inserción laboral a personas con discapacidad. La pregunta más común en este rubro es cuándo realmente se considerará que una persona posee una discapacidad y a qué tipo de discapacidad hace referencia la ley. La respuesta no se tiene claramente determinada, sin embargo, en la práctica el criterio que se utiliza es que la condición impida de una u otra forma que la persona desarrolle al cien por ciento sus capacidades. Es así que por ejemplo, si usted tiene una empresa debe tener en cuenta el número de personas para saber si se encuentra obligado o no a cumplir con esta disposición. Si está dentro de los sujetos obligado y pese a ello no lo ha realizado y el Ministerio de Trabajo y Previsión Social le realiza una inspección, usted tiene la oportunidad de contratar al número de personas necesario previo a la reinspección. Como tip adicional, es menester mencionar que existen instituciones a las cuales puede avocarse a que le ayuden a encontrar personal con discapacidad totalmente calificado. Si no lo hace estaría sujeto a un proceso sancionatorio, dentro del cual, aún se tiene una oportunidad para defenderse. Si a ese momento ya ha contratado el personal que le manda la ley, puede pedir una atenuante o incluso dependiendo de la delegación del ministerio que se encuentre analizando el proceso puede considerarse que la infracción ya no existe. Hay que tomar en cuenta que esta obligación no solamente tiene un índole de cumplimiento laboral sino social también. Marcella Romero. Asociada BLP. Cuenta con más de 13 años de experiencia en la profesión legal. Es abogada y notaria con amplia experiencia en materia laboral. Es graduada en Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Doctor José Marías Delgado y cuenta con maestría en la Universidad Carlos III de Madrid. Además cuenta con estudios en finanzas, fusiones y adquisiciones, impuestos y práctica notarial. Se ha desarrollado en la entidad gubernamental perteneciendo al Dirección General de Inspección de Trabajo como inspector de trabajo y como colaborador jurídico en el Departamento de Multas del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de dicha institución. Adicionalmente, tiene práctica en el sector privado asesorando a proyectos de USAID en materia laboral, compañías multinacionales, compañías locales de distintos rubros. En procesos de fusiones y adquisiciones evaluando los riesgos laborales. Contacto: mromero@blplegal.com

Tip Laboral Regional # 151. (Guatemala). Obligación Patronal. Plazo para presentación de informes.

Tip Laboral Regional # 151. (Guatemala). Obligación Patronal. Plazo para presentación de informes. El Código de Trabajo de Guatemala establece una serie de obligaciones que los patronos deben cumplir mientras se encuentra vigente la relación laboral, sin embargo en el presente caso por ser un tema en el que se encuentra próximo a vencer el plazo para la presentación del mismo, únicamente analizaremos una de estas obligaciones, la cual es: “Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año a la dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, un informe impreso que debe contener información general de los salarios y demás prestaciones laborales que el empleador pagó a sus trabajadores en el año inmediatamente anterior, e información general de cada uno de sus trabajadores.” Actualmente el Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a disposición de los empleadores dos opciones para la presentación del referido informe la primera es por escrito y la segunda es en forma electrónica generando en el mismo momento de su presentación una constancia electrónica con código QR. Para mayor información pueden ingresar directamente al siguiente link del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de Guatemala http://www.mintrabajo.gob.gt/index.php/informedelempleador.html El incumplimiento de la presentación del referido informe puede ser considerado como una violación a una disposición establecida en el Código de Trabajo por lo que daría lugar a la aplicación de multas que podrían oscilar entre dos y diez salarios mínimos mensuales (De US$.686.55 a US$.3,432.74 aproximadamente - Moneda Local de Q.5,286.42 a Q.26,432.10). Para la imposición de dichas multas, es necesario que el Inspector de Trabajo que haya detectado tal situación, de lo cual tiene que quedar constancia en un acta de adjudicación, debe presentar ante un Juez de Trabajo y Previsión Social un incidente de falta dentro del cual se le da audiencia al empleador para que informe al Juez la razón de su incumplimiento o bien probar el cumplimiento de tal obligación aunque haya sido de forma extemporánea para que el Juez pueda fijar el monto de la multa correspondiente. Recomendación: Es importante cumplir con la presentación de estos informes en los plazos establecidos, para evitar la imposición de sanciones. Jeimy Aldi. Abogada BLP. Especialista en Derecho Laboral. Cuenta con más de 15 años de experiencia en la profesión legal. Chambers and Partners, renombrada revista legal, la califica como asociada a tener en la mira por su crecimiento profesional año tras año. Tiene amplia experiencia en materia laboral. Es graduada en Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala en el 2009, y cuenta con un Postgrado en Derecho Mercantil Contemporáneo del año 2010 otorgado por la Universidad de San Carlos de Guatemala. Además tiene Pensum Cerrado de un Master en Derecho del Trabajo y Administración Empresarial de la Universidad Mariano Gálvez del año 2011.Actualmente es miembro del Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala (CANG) y del International Bar Association (IBA). jaldi@blplegal.com

Tip Laboral Regional # 150. (Honduras) Ley de Inspección de Trabajo (*)

Tip Laboral Regional # 150. (Honduras) Ley de Inspección de Trabajo (*) Desde hace ya algunos años, las leyes complementarias en materia de Laboral e íntimamente relacionadas con Recursos Humanos, han sido modificadas, o se han aprobado nuevas leyes a las ya existentes, entre estas están: Ley Marco de Protección Social, Ley del Seguro Social, Ley de Fondo de Pensiones, estas dos últimas en proceso de aprobación. Así mismo hace unas semanas se aprobó la Ley de Inspección del Trabajo, ley que a la fecha no ha sido publicada. Entre los cambios que presenta esta ley, se encuentra la creación de una Dirección de Inspección del Trabajo, se crea la obligación de registrar a todo patrono ya sea persona natural o jurídica, al Sistema de Registro Nacional Simplificado de Patronos (SRNSP), se establecen claramente cuáles son las funciones y los limites sancionatorios de los Inspectores de Trabajo. Es importante tomar en consideración en esta nueva ley es que las multas por faltas cometidas por los patronos, pasa de diez mil lempiras como multa más alta (Aprox. US$.416.00 dólares) a Trescientos mil lempiras (Aprox US$.12,500.00 dólares) como multa más alta, por lo que este es el momento de que las compañías deben de realizar una auditoria laboral, para asegurarse que todos los temas están bajo ley. (*) Ley Aprobada por el Congreso Nacional, en proceso de publicación. Adolfo Pineda. Socio BLP. Cuenta con más de 16 años de experiencia en la profesión legal. Sus especialidades incluyen Laboral & Empleo y Migración. Es graduado de la Universidad Nacional Autónoma de Honduras en 1998, donde además es profesor desde hace 14 años. Asimismo, cuenta con una maestría de la Universidad Pontífica Católica de Chile desde el año 2000. Actualmente es árbitro y conciliador certificado del Centro de Conciliación y Arbitraje de la Cámara de Comercio e Industria de Tegucigalpa. También funge como miembro del Comité Laboral del Consejo Hondureño de la Empresa Privada (COHEP), y consejero legal en materia laboral de la institución.

Tip Laboral Regional # 149. “Desde Antigua, Guatemala”

Tip Laboral Regional # 149. “Desde Antigua, Guatemala” Me encuentro participando en una reunión regional de socios de la Firma BLP, en la República de Guatemala. Con ocasión de esta importante actividad, le consulté a mis colegas laboralistas de BLP en cada país, lo siguiente: ¿cuál es el tema laboral corporativo de actualidad en su país? A continuación les transcribo un resumen de los temas principales que me comentaron nuestros expertos laboralistas corporativos regionales: Honduras: Nos comenta el Lic. Adolfo Pineda, socio de BLP y especialista en temas laborales, que, en Honduras, el tema de mayor trascendencia laboral actualmente es la nueva Ley de Inspecciones. Esta normativa reemplazaría a la Unidad de Inspectorías, y eleva las multas por violación a los derechos de los trabajadores. Con esto, se modifica el marco de sanciones del Código de Trabajo. El Salvador: Nos indica la Licda. Marcella Romero que, el tema más relevante es el aumento del salario mínimo a USD 300.00 en comercio y servicios como industria a partir del 1° de enero de 2017.. Lo interesante del tema es que el Consejo de Salario Mínimo dio la aprobación de este aumento sin la presencia y visto bueno de los representantes de la empresa privada. De ahí se comenta que dicho aumento puede considerarse ilegal y surgen las diferentes opiniones. La mayoría se decanta porque el aumento es ilegal, sin embargo, hay que mencionar que no hay disposición especifica que regule si una decisión de esta magnitud puede aprobarse sin la presencia de uno de los sectores. El impacto que esto ha tenido es considerable ya que un buen número de empresas han considerado el cierre de operaciones o bien la reducción de personal. La empresa privada por medio de su gremial ha interpuesto el recurso ante la Sala de lo Constitucional que aún no resuelve este tema. Mientras no se pronuncie la Sala el aumento es obligatorio. Guatemala: La Licda. Jeimy Aldi nos comenta que, recientemente se ratificó el Convenio 175 de la OIT ( decreto 2-2017 que ratifica este Convenio suscrito en Ginebra el 24 de junio de 1994) que permite el trabajo a tiempo parcial. Este Convenio establece que deben adoptarse medidas para garantizarle a los trabajadores a tiempo parcial, la misma protección de la que gozan los trabajadores de tiempo completo en lo relativo a derechos sindicales, seguridad y salud en el trabajo. Guatemala se compromete a establecer medidas a nivel legislativo en las que se le asegure a los trabajadores a tiempo parcial, que el calculado de su salario proporcional, no sea inferior al salario base de los trabajadores de tiempo completo que estén en una situación comparable. Igual se establecen para estos trabajadores protecciones relacionadas con maternidad, vacaciones, asuetos y licencias por enfermedad. Nicaragua: La Licda. Francis Blandon nos comenta que, en el caso de Nicaragua el tema de actualidad tiene que ver con el reajuste salarial que se da cada 6 meses. Se anunció por parte del Gobierno que, para trabajadores del Estado será retroactivo y se pagará hasta en la tercera semana de febrero. Costa Rica: La entrada en vigencia de la Ley Procesal Laboral es el tema de actualidad. Se modifican más de 300 artículos a partir del 26 de julio de este año. Hay temas a los cuales se les da mucha importancia con esta modificación: Temas de discriminación, despido sin responsabilidad patronal para la persona que discrimina, vía sumarísima judicial para resolución de casos de discriminación y personas con protección especial (menores de edad, embarazadas, lactancia, dirigente sindical, menores de edad), oralidad de los procesos, plazos más cortos a nivel de procesos judiciales, etc.) Para el próximo Tip Laboral, el Lic. Adolfo Pineda socio de BLP en Honduras, nos comentará en detalle lo relacionado con la nueva Ley de Inspecciones. Por último, no dejo de admirar la belleza de Antigua, Guatemala. Sus edificaciones, su comida, y sobre todo su gente. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 148. Despido estando enferma la persona. ¿Discriminación?.

Tip Laboral # 148. Despido estando enferma la persona. ¿Discriminación?. Me pareció muy interesante una sentencia que estuve analizando esta semana, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de Madrid España. La sentencia a la que me refiero, es la número 2351 del año 2016. En este caso, un patrono decide despedir a una colaboradora por bajo rendimiento. El caso en principio no parece tan interesante, luego de leer un poco los hechos, sucede que esta persona venía padeciendo una enfermedad común, y se alegaba entonces por ella, que el patrono la discriminó, al despedirla (el patrono justificó el despido, en bajo rendimiento). Se alegó que en realidad el despido no tenía que ver con el bajo rendimiento, sino con las constantes incapacidades que presentaba esta colaborara producto de su enfermedad. El tema particularmente se puso más interesante, cuando se analizó si el padecimiento de una enfermedad común podía generar un despido nulo por discriminación, o se requería una discapacidad para que esto fuese posible. Al final se aclara desde la perspectiva de este alto Tribunal español, si en este caso se generó un acto discriminatorio, o un simple despido ilegal (sin tintes discriminatorios a pesar de la enfermedad que presentaba al trabajadora). Citando al Tribunal: “Así, pues, manteniendo la premisa de que el derecho fundamental a no ser discriminado ha de guardar relación con criterios históricos de opresión o segregación, debemos reiterar aquí que la enfermedad "en sentido genérico", "desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo", no puede ser considerada en principio como un motivo o "factor discriminatorio" en el ámbito del contrato de trabajo ( STS 29-1-2001 , citada). Se trata, por una parte, de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores. Se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que "el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa" ( STS 29-1-2001 , citada). De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el art. 52.d) ET , pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación.” ”…Parece claro, a la vista de las indicaciones anteriores, que las razones que justifican la tutela legal antidiscriminatoria de los discapacitados en el ámbito de las relaciones de trabajo no concurren en las personas afectadas por enfermedades o dolencias simples. Estos enfermos necesitan curarse lo mejor y a la mayor brevedad posible. Los discapacitados o aquejados de una minusvalía permanente, que constituyen por ello un grupo o colectivo de personas de composición estable, tienen en cambio, como miembros de tal grupo o colectividad, unos objetivos y unas necesidades particulares de integración laboral y social que no se dan en las restantes dolencias o enfermedades.” Nuestra Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, sobre este mismo tema, resolvió de la siguiente manera: “El tema de los despidos discriminatorios, basados en una condición disminuida de salud de la persona trabajadora ha sido abordado tanto por la jurisdicción constitucional como por esta sala y se ha considerado que no resultan válidas las destituciones de las personas trabajadoras basadas en su precaria condición de salud.” Res: 2012-000468 Me parece muy interesante el tema, para realizar el debido ejercicio de análisis, razonamiento y conclusiones, máxime con la cercana entrada en vigencia de la nueva Ley Procesal Laboral, en cuanto al tema de discriminación. Randall González. Socio BLP. Director de la Práctica Laboral Corporativa de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 147. Nueva sentencia sobre Pactos de No Competencia en Materia Laboral. En realidad, nada nuevo, pero no se exponga.

Tip Laboral # 147. Nueva sentencia sobre Pactos de No Competencia en Materia Laboral. En realidad, nada nuevo, pero no se exponga. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia resolvió un nuevo caso sobre Pactos de No Competencia en Materia Laboral. Mediante la resolución 2016-000977 del pasado mes de setiembre del año 2016, la Sala reiteró lo siguiente: 1- “Los pactos de confidencialidad o de no concurrencia o competencia entre trabajadores y empleadores, con efectos posteriores a la terminación del contrato de trabajo, no son contrarios al ordenamiento jurídico, sino todo lo contrario, pues a través de ellos se busca prevenir una actividad socialmente reprochable y jurídicamente ilícita, como es la concurrencia desleal, a través del aprovechamiento de conocimientos o de información adquiridos durante la extinta relación. 2- De ninguna manera puede decirse que las organizaciones empresariales no pueden protegerse de una actividad en ese sentido, a través de contratos en los que se pacte el compromiso del trabajador de no laborar posteriormente a la finalización de su contrato, para sí o para otro empresario, en actividades similares a las que venía realizando. 3- Mas, como este tipo de cláusulas puede resultar chocante con otro principio importante, como lo es el de la libertad de trabajo, es razonable que su validez sólo puede tolerarse si se pacta por un plazo razonable y si al mismo tiempo se satisface al trabajador una compensación económica adecuada. 4- En el caso concreto, el pacto se limitó a dos años, lo cual es razonable, pero no se estipuló ninguna compensación económica, lo cual debe tenerse como el resultado de una imposición de la empleadora, pues no es normal que un trabajador acepte, en el momento de ser cesado, abstenerse de laborar sin recibir ninguna prestación a cambio, precisamente, en la actividad que mejor conoce y donde puede tener posibilidades de continuar como trabajador activo. 5- La cláusula establece una prohibición de no competencia y le impide al trabajador no realizar ninguna actividad que puede ser considerada competencia, o generar conflicto de intereses con el patrono o con los clientes, en toda la región latinoamericana. El plazo de cuatro años es excesivo, y la compensación económica suministrada es desproporcionada, porque equivale tan sólo a un treinta por ciento del salario líquido del trabajador (el cual equivale) en este caso a trescientos setenta y cinco mil colones. Los fines pretendidos con la cláusula de confidencialidad (evitar competencia desleal, proteger información y métodos de operaciones confidenciales), al compararlos con las medidas o limitaciones impuestas (no trabajar en el sector de la competencia en toda la región latinoamericana durante un plazo de 4 años, recibiendo como contraprestación un treinta por ciento del salario neto, resultan excesivos, desequilibrados y arbitrarios, afectando seriamente otro derecho fundamental como la libertad de trabajo” 6- El puesto en que se desempeñaba el actor (Ref. Supervisor de Ventas) de acuerdo a los principios de razonabilidad y proporcionalidad, en modo alguno puede considerarse que tuviera acceso a información en cuanto a producción o patentes relacionadas con los productos que vendía la actora y le generara un grave perjuicio. La información en cuanto a precios y clientes si bien tiene importancia dentro del ámbito de competencia y mercadeo de una empresa, no amerita la restricción tan desproporcionada como el hecho de no poder laborar para la competencia por el plazo de 4 años y, con mucha más razón si se extendió a toda la región latinoamericana, por una compensación de sólo el treinta por ciento del salario. Así las cosas, resulta desproporcionada la prohibición que le fue impuesta al demandado, por parte de la empresa actora, al amparo de los términos de la cláusula décima, “confidencialidad y no competencia”, del contrato de trabajo que en su oportunidad fue formalizado (ver folios 19 a 22). Ahora bien, dentro de los términos de regulación y de protección que contempla la Ley de Información No Divulgada, número 7975 del año 1999, por razones de principio se encuentran “las listas de clientes, proveedores y precios de productos” a los que se refiere la sentencia de segunda instancia, ello aún cuando otros empleados tuvieran acceso a la misma. Tal información y documentación califica como no divulgada porque de llegar a ser de conocimiento de terceros competidores, facilitaría su utilización de manera contraria a los usos comerciales honestos. Lleva razón al respecto el recurrente en las consideraciones que formuló en el recurso de tercera instancia rogada en cuanto a que la lista de clientes, productos que vende la empresa, precios, canales de distribución y otra información incluida en el contrato es de carácter confidencial. A pesar de ello, no resulta ser atendible la reclamación que fue presentada debido a que, como ya se indicó, sí califican como desproporcionados los términos de la cláusula décima antes indicada.” En resumen: Las cláusulas de no competencia en materia laboral, son totalmente legales. El patrono tiene todo el derecho de proteger sus intereses. Lo que no se acepta son las cláusulas desproporcionadas que le limitan al colaborador su derecho a la libre escogencia de un trabajo, que lo limitan por un tiempo excesivo, y que lo limitan a no ejercicio en un territorio muy amplio y sin justificación razonable, y por supuesto que no determinan una cláusula compensatoria justa. Recomendación: No firmar este tipo de Pactos de No Competencia Laboral, de manera ligera, como parte de los documentos que se suscriben en el proceso de reclutamiento y selección de candidatos. En el mercado circulan muchos “machotes” que exponen a los patronos a posibles contingencias, debido a su mala redacción. No es lo mismo un Pacto de No Competencia que un Pacto de Confidencialidad. Randall González. Socio BLP. Director de la Práctica Laboral Corporativa de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 146. No le tenga temor al Teletrabajo. Convierta una debilidad en una fortaleza.

Tip Laboral # 146. No le tenga temor al Teletrabajo. Convierta una debilidad en una fortaleza. Hoy más que nunca es necesario y hasta estratégico, que las empresas apliquen el Teletrabajo. No importa desde la perspectiva desde la cual se analice, les puedo asegurar que en la mayoría de los casos, la conclusión será la misma: “Debimos aplicar esto desde hace tiempo”. Tome en cuenta que en el Sector Privado no existe regulación laboral específica sobre este tema tan importante (bueno, ¿sobré qué existe legislación moderna en Costa Rica sobre temas laborales importantes?... La verdad que sobre muy pocos) En este sentido, no pierda tiempo buscando artículos en el Código de Trabajo, o en leyes especiales. Para aplicar el Teletrabajo (en situaciones temporales como la que estamos viviendo con los trabajos en el puente de la platina), el patrono debe llegar a un mutuo acuerdo con aquellos colaboradores que tienen el perfil, las competencias, y que sus labores sean compatibles con el trabajo vía remota (No todo colaborador tiene las condiciones personales o profesionales para poder teletrabajar). Recuerde que puede regular el Teletrabajo temporal, de manera muy sencilla. Únicamente estipule en un documento los acuerdos básicos a los que ha llegado con el colaborador. Hay que recordar que todos los derechos y obligaciones de las partes, se mantienen en el Teletrabajo. Las partes deben ponerse de acuerdo en cuanto a quién pagará los servicios de conexión (teléfono, internet), mientras se esté teletrabajando. El régimen disciplinario aplica de la misma manera que en el trabajo presencial. Los Riesgos de Trabajo, igual cubren al colaborador mientras teletrabaje (hay que poner en conocimiento al INS). Hay varios aspectos a los cuales hay que dedicarle especial atención cuando se realiza el teletrabajo: 1- El colaborador debe tener las condiciones en su hogar, o debe existir un tercer lugar, en donde se pueda realizar el trabajo de manera normal (temas de ruidos, espacios, luz, aspectos ergonómicos, etc.) 2- Qué debe hacer el teletrabajador, si se suspende el servicio de conexión. 3- Temas de manejo de confidencialidad de documentos e información del patrono. 4- Temas de horarios, hora extras, jornadas y flexibilidad en las mismas. 5- Posibles visitas programadas de los representantes patronales, al lugar donde se desempeña el trabajo. 6- Si lo que se espera del colaborador son resultados, más que horas laboradas. 7- Reuniones de coordinación. 8- Supervisión mediante video (tema de privacidad personal y familiar). El teletrabajo, trae beneficios en el medio ambiente, baja los niveles de ansiedad y estrés de los colaboradores, mejora la actitud de inicio de labores, colabora con las diferencias en temas de equidad de género, ayuda con equilibrio del binomio vida trabajo. Ahorra horas perdidas de traslados y preparativos para ir a laborar. Colabora en el ahorro de pasajes de autobús o tren. Ayuda en el ahorro de gasolina, energía eléctrica, y otros insumos. Mejora la eficiencia y la productividad. El teletrabajo, podría traer efectos negativos en temas tales como: trabajo en equipo, relaciones interpersonales, mayor inversión de horas de trabajo. Interferencia del trabajo en la vida diaria familiar. Problemas en temas de privacidad del colaborador y su familia. Problemas para el desarrollo del trabajo y cumplimiento de planes de objetivos, producto de la mala planificación del colaborador, y que algunos piensan que están casi de vacaciones. Recomendación final: Implemente el Teletrabajo de manera inmediata. ¡Todos salimos ganando¡ Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 145. Aumento del aporte obrero a la Seguridad Social. Costa Rica cuenta con 9 diputados más.

Tip Laboral # 145. Aumento del aporte obrero a la Seguridad Social. Costa Rica cuenta con 9 diputados más. Es correcto, los costarricenses contamos con 9 diputados más. Tenemos una pequeña Asamblea Legislativa, que se reúne en la Sala de Sesiones de la Junta Directiva de la Caja Costarricense de Seguro Social. Sus procedimientos para aprobar nuevos tributos, es más expedito y certero. No consultan a los grupos de interés, y logran ponerse de acuerdo en temas de trascendencia nacional, siendo que no piden ni permiso, ni perdón por sus decisiones. Este nuevo grupo de “diputados”, logró de la noche a la mañana, rebajarle el ingreso a todos los trabajadores de este país, y sin que estos pudieran ni siquiera tener tiempo para entender qué estaba pasando, le asestaron a todas las familias de este país, y principalmente a las más necesitadas, un golpe certero a sus bolsillos. Por supuesto, todo esto ocurre, bajo el “inatacable” argumento de darle oxígeno, a una Institución y a un sistema de pensiones que agonizan, producto de las malas decisiones de estos “diputados”, sus antecesores, algunos sindicalistas y algunos funcionarios corruptos. Estoy seguro que “la potestad de legislar” que tienen estos “diputados”, no va a detenerse con esta nefasta decisión en contra de los trabajadores de este país. En la lista, muy probablemente seguirá el grupo patronal. Mientras esto sucede, continúa el despilfarro, los beneficios abusivos, el abuso en las incapacidades, la asistencia a capacitaciones en el extranjero sin justificación alguna, etc. En resumen, a las personas que trabajan en este país: A partir de junio de este año, usted percibirá menos salario. Lo que le van a quitar, se dice que fortalecerá el Régimen de Pensiones, para que usted a futuro pueda gozar de un derecho que ya usted tenía, pero que se ha visto afectado, por la mala planificación, la falta de visión estratégica, y los problemas que arrastra una emblemática Institución como es la Caja Costarricense de Seguro Social, la cual ha sido “saqueada”. (*) Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 144. Sobre el Salario Escolar

Tip Laboral # 144. Sobre el Salario Escolar. En el Sector Privado: En el año 2008, se promulgó la Ley Nº 8682 de “Promoción del Salario Escolar en el Sector Privado”. Este salario se constituyó, como un ahorro voluntario, siendo que el trabajador, podría optar por ahorrar un porcentaje entre un 4,16% y un 8,33% de su salario mensual. El monto podría ser administrado por una Asociación Solidarista, una Cooperativa, o en su defecto, por el Banco Popular. No es un monto que deba pagar el patrono, o que por ende pueda exigir el trabajador. No se trata de un salario adicional que deba pagar el patrono. En el Sector Público: “El antecedente normativo de este componente salarial en el sector público es el Acuerdo de Política Salarial para el Sector Público, suscrito por los representantes de la Comisión Negociadora de Salarios del Sector Público el 23 de julio de 1994, en donde se establece como uno de los principales componentes de la política de salarios crecientes, el salario escolar. A partir de ese Acuerdo, la Dirección General de Servicio Civil dictó la resolución DG-062-94 de 5 de agosto de 1994, en la que se conceptuó al salario escolar como un ajuste adicional al aumento de salarios otorgado a partir del 1° de julio de 1994, consistente en un porcentaje del salario nominal que sería pagado en forma acumulativa, en el mes de enero de cada año. En esa resolución se dispuso: ‘Artículo 1°- Crear un componente salarial denominado ‘Salario Escolar’ el cual consistirá en un porcentaje calculado sobre el salario nominal de cada trabajador. El mismo será acumulativo y se regirá de conformidad con lo siguiente: a. A partir del 1° de julio de 1994 y hasta el 31 de diciembre de 1994, se calculará como un sobresueldo equivalente a un uno veinticinco por ciento (1.25%) del salario nominal mensual y el pago del mismo corresponderá al acumulado de dicho período. b. Para efectos del cálculo del sobresueldo que aquí se crea, se tomarán en cuenta los salarios devengados por el trabajador en el período correspondiente, exceptuando en dicho salario nominal, otros componentes salariales que también dependan y/o se calculen en función del monto del salario total del servidor. Artículo 2°. Este componente salarial está sujeto a las cargas sociales de ley’. Por su parte, mediante resolución AP-34-94, de 26 de agosto de 1994, la Autoridad Presupuestaria hizo extensiva esa resolución a las instituciones y empresas públicas cubiertas bajo su ámbito. Ese acuerdo dice expresamente: ‘CONSIDERANDO: …/… Que la Autoridad Presupuestaria facultada por su Ley de Creación y los Lineamientos Generales de Política Salarial y Empleo para 1994, considera conveniente hacer extensiva la Resolución DG-062-94, a las Instituciones y Empresas Públicas cubiertas bajo su ámbito… DISPONE: ‘Crear un componente salarial denominado Salario Escolar, que consiste en un porcentaje calculado sobre el salario nominal de cada trabajador. 2.- El porcentaje será acumulativo y se regirá de conformidad con lo siguiente: a- A partir del 1° de julio de 1994 y hasta el 31 de diciembre de 1994, se calculará como un sobresueldo equivalente al 1.25% (uno veinticinco por ciento) del salario nominal mensual y se hará un solo pago en el mes de enero de 1995, correspondiente a dicho período. b.- Salario nominal es la suma del salario base, aumentos anuales, dedicación exclusiva o prohibición y carrera profesional. 3.- Este componente salarial será presupuestado en una subpartida denominada ‘Salario Escolar’ en la partida Servicios Personales y está sujeto a las cargas sociales de ley…’. Con ocasión de la resolución DG-062-94, en fecha 9 de setiembre de 1994, el Departamento de Salarios e Incentivos de la mencionada Dirección General de Servicio Civil, emitió la circular SI-04-94-0, en la cual se definió: ‘Salario Escolar: plus salarial que se acumula en forma anual, consiste en un porcentaje calculado sobre el salario nominal de cada trabajador. Salario Nominal: todos los componentes del salario que le corresponden al servidor por el desempeño de un puesto, excepto las sumas adicionales que se reconozcan en función misma del salario nominal, excluye el salario en especie’. En virtud de una serie de dudas planteadas, la Dirección General de Servicio Civil dictó la resolución DG-005-95 de 9:00 horas de 12 de enero de 1995, mediante la cual modificó los artículos 1° y 2° citados, en el siguiente sentido: ‘Artículo 1°. Crear el ‘Salario Escolar’, el cual consistirá en un porcentaje calculado sobre el salario de cada servidor, el mismo será acumulativo y se regirá de conformidad con lo siguiente: a. A partir del 1° de julio de 1994 y hasta el 31 de diciembre del mismo año, éste corresponde a un porcentaje de uno veinticinco (1.25%) adicional al aumento general otorgado a partir del 1° de julio de 1994, con lo cual se completa el 8% de aumento acordado, en la negociación salarial del Sector Público para el segundo semestre de 1994. B. Para efectos de cálculo se tomarán en consideración los mismos componentes salariales que se utilizan para determinar el aguinaldo. Artículo 2°. El ‘Salario Escolar’ está sujeto a las cargas sociales de ley’. A partir de esa resolución DG-005-95 el cálculo del salario escolar se realiza tomando en consideración los mismos componentes salariales que se utilizan para calcular el aguinaldo, y sobre la base de estos se fija un porcentaje que se paga en el mes de enero del año siguiente, y que para esa época se fijó en un 1.171%. Posteriormente, la misma Dirección emitió otras resoluciones a través de las cuales se fue aumentando gradualmente el porcentaje de cálculo del beneficio hasta un 3.58% del salario total (mediante resolución de la Dirección General de Servicio Civil DG-054-96 de las 16:00 horas del 3 de julio de 1996); y finalmente se incrementó una vez más, fijándolo en un 8.19% del salario total; porcentaje con el que se calcula este extremo en las relaciones de empleo público hasta el día de hoy (esto a partir de 1998, en virtud de lo dispuesto por la resolución de la Dirección General de Servicio Civil DG-136-97 de las 14:30 horas del 5 de diciembre de 1997), prescrita en estos términos: ‘Artículo 1.- Modifíquese la Resolución DG-041-97 del 01-07-97, de forma que se incremente el porcentaje de salario escolar en un uno cincuenta y ocho por ciento (1,58%), adicional al seis setenta y cinco por ciento (6,75%) existente, con lo cual se completa un ocho punto treinta y tres por ciento (8,33%) mensual que corresponde a un salario anual de manera que este beneficio ajustado de acuerdo con la metodología definida al efecto, queja fijado en un ocho diecinueve por ciento (8,19%) del salario total de los servidores públicos. Artículo 2. La aplicación de este porcentaje de acuerdo con la metodología establecida en el Oficio SI-002-95 es sobre todas las sumas que legalmente se tengan como salario. Artículo 3. Para efectos de pago este beneficio se establece como un acumulado mensual (de enero a diciembre) sobre el salario total, pagadero en el mes de enero de cada año”. De especial importancia resulta mencionar que esas resoluciones se vieron plasmadas en el decreto ejecutivo número 23907-H, el cual dispuso: “Se adiciona a la Partida de Servicios Personales el rubro Salario Escolar, para identificar el gasto por ajuste adicional, para los servidores activos, el aumento de salario otorgado a partir del 1° de julio de 1994, que consiste en un porcentaje del salario nominal de dichos servidores, para que sea pagado en forma acumulativa en el mes de enero de cada año”. Como se desprende de lo anterior, el verdadero origen del salario escolar no fue propiamente la referida resolución DG-062-94 de 5 de agosto de 1994 de la Dirección General de Servicio Civil, sino que esta se dictó con fundamento en un “Acuerdo de Política Salarial para el Sector Público” suscrito el 23 de julio de 1994 por los representantes de la Comisión Negociadora de Salarios del Sector Público, en virtud de la cual, esta figura se estableció como uno de los principales componentes de la política de salarios crecientes del gobierno de turno, tal como se infiere de los considerandos de la mencionada resolución, y cuyo fin era incrementar el poder de compra de los salarios y adecuarlos a la realidad económica frente a la inflación, como un apoyo económico a las familias para afrontar los gastos del proceso educativo de sus integrantes. Ese acuerdo de política salarial se fue adaptando a las distintas normativas internas de las instituciones públicas…..” Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Res: 2016-000581 Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 143. “La oportunidad de volver a empezar”.

Tip Laboral # 143. “La oportunidad de volver a empezar”. Más que un Tip Laboral, hoy quisiera escribir un Tip para la Vida. Con el inicio de un nuevo ciclo, un nuevo año, tenemos la oportunidad de renovar esfuerzos, de analizar nuestros actos, y determinar nuestro rumbo. La llegada de un año nuevo, nos da la opción de recapacitar y dar las gracias por todas las bendiciones recibidas. Un nuevo año, es el inicio de un nuevo ciclo, una nueva oportunidad. Comienza este año con una idea, materialízala en una acción, y lucha por un resultado. Si al final no obtuviste lo que esperabas, no pierdas tiempo, analiza lo actuado, vuelve con otra idea, materialízala en una acción, y lucha por un resultado. Así, una y otra, y otra vez…. La vida está llena de personas que, ante la primera derrota, nunca se dieron la oportunidad de tener otro nuevo año. Que este nuevo año que se avecina, te dé la oportunidad de demostrarte que tienes la posibilidad de caer, de equivocarte, de perder, de sufrir, de enfermarte, de llorar, pero ante todo, tienes “la oportunidad de volver a empezar”. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 142: ¡Gracias!

En estos días, ya sea que celebres Navidad, Hanuka, o la Fiesta que llene tu corazón, creo que una buena manera de vivir, es entendiendo el verdadero sentido del agradecimiento. Más de 140 Tips Laborales publicados. Más de 600.000 vistas al Blog de Humanizando Mentes, en más de 16 países de 3 continentes. Gracias. Randall González. Socio en BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 141. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral.

Tip Laboral # 141. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle número 5 El nuevo artículo 539 establece que los procesos cuya cuantía sea inferior a la señalada para el recurso de casación, serán tramitados en una sola audiencia oral, la sentencia se dictará en forma oral, y se digitará únicamente la parte dispositiva, salvo que alguna de las partes solicite la redacción integral de la sentencia. Contrario a lo que sucede actualmente, la sentencia tendrá recurso de apelación ante el Tribunal de Apelaciones, siendo que también puede ser aclarada o adicionada. Me parece correcto, desde el punto de vista procesal y legal en general, que exista la posibilidad recurrir las sentencias de menor cuantía. Actualmente no es así, y por ende en muchas ocasiones, la parte patronal tiene que lidiar con interpretaciones ultra proteccionistas en favor del trabajador, sin que tenga el patrono la posibilidad de decir ni “a”. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 140. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle número 4

Tip Laboral # 140. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle número 4 Menciona el nuevo artículo 443 del Código de Trabajo que: “Tienen capacidad para comparecer en juicio en defensa de sus derechos subjetivos e intereses legítimos, quienes se encuentren en ejercicio de sus derechos”. Seguidamente el artículo 444, establece que: “Los trabajadores y las trabajadoras gozan, a partir de los quince años, de plena capacidad para ejercer ante las autoridades administrativas y judiciales las pretensiones que sean de su interés y, en general, para la tutela de sus derechos laborales y de seguridad social. En procesos en los que se discuta cualquier violación a los derechos de las personas trabajadoras menores de quince años, incluyendo los establecidos en el capítulo VII de la Ley N.º 7739, Código de la Niñez y la Adolescencia, de 6 de enero de 1998, así como la prohibición establecida en el artículo 92 de ese cuerpo normativo, estas personas serán representadas por su padre o su madre o por quien las represente legalmente y, en su defecto, por el Patronato Nacional de la Infancia (PANI), que para ese efecto designará a una persona abogada. Detalle a considerar: A pesar de la redacción de la última parte del artículo 444, se debe seguir entendiendo que, existe imposibilidad legal de contratar a menores de 15 años. Estas personas siguen protegidos según lo establece el Código de la Niñez y la Adolescencia, a partir de su artículo 85. No solamente está prohibida la contratación de menores de 15 años, sino que, el patrono debe tener otras consideraciones con las personas mayores de 15 años, pero menores de 18 años, por ejemplo: 1- Ante el despido sin justa causa, se debe notificar a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dentro del plazo del preaviso. 2- Si es un despido con justa causa, el patrono deberá gestionar la autorización ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, ofreciendo las pruebas que estime pertinentes. Esta Oficina verificará la existencia de la causal alegada. Para ello, deberá escuchar a la persona adolescente y recibir la prueba que se considere necesaria. 3- El trabajo de las personas adolescentes no podrá exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales. 4- Se prohíbe el trabajo nocturno de las personas adolescentes. Se entenderá por este tipo de trabajo el desempeñado entre las 19:00 horas y las 7:00 horas del día siguiente, excepto la jornada mixta, que no podrá sobrepasar las 22:00 horas. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 139. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle # 3

Tip Laboral # 139. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle Número 3 La redacción del nuevo artículo 35 del Código de Trabajo, establece la obligación que tiene el patrono de entregar una carta de despido, cuando el motivo de la terminación de la relación laboral, corresponda a una falta atribuida al trabajador. Igualmente da la posibilidad de presentar la carta de despido en el Ministerio de Trabajo, cuando el colaborador no quiera recibirla, incluso se estipula que se puede enviar por correo. El detalle realmente importante de este artículo, considero que está en la siguiente frase: “…en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido”, refriéndose a la carta de despido. Anticipo que uno de los mayores problemas que se van a generar a la hora de defender un caso de despido con justa causa en los Juzgados de Trabajo, está precisamente en la forma en que se redacte esta carta de despido. Si existe una inconsistencia entre la redacción de la carta, los hechos, y las pruebas en un caso concreto, la parte patronal tendrá una altísima probabilidad de perder ese caso. Recomiendo que las empresas se enfoquen entre otros temas importantes, a capacitar al personal que sea necesario, en cómo enfrentar un proceso de desvinculación de colaboradores. Deben existir a lo interno de las organizaciones, modelos estandarizados para la aplicación del régimen disciplinario, guías sobre cómo proceder ante el despido, qué hacer y qué no hacer. Las empresas deberían invertir más en procesos de simulación de despidos, mediante dinámicas de “rol playing”. A pesar que a nivel de mercado he oído criterios diferentes, considero que lo mencionado en el nuevo artículo 35 del Código de Trabajo, en cuanto de la causal de terminación de relación laboral, no aplica para casos de despido con responsabilidad patronal. Les adjunto la nueva redacción del artículo 35 del Código de Trabajo: “Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese: a) La fecha de su entrada y de su salida. b) La clase de trabajo ejecutado. Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también: c) La manera como trabajó. d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato. Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

La honestidad trasciende las generaciones.

La honestidad trasciende las generaciones (*) Unos prefieren laborar toda su vida en un único lugar, otros desean recibir retroalimentación de manera constante, algunos no ven el dinero como su mayor motivante para trabajar, en fin, hay muchos factores que como generación nos hacen diferentes. Ante este cúmulo de diferencias, hay una lista de similitudes, que trasciende el aspecto generacional. Una de estas similitudes a las que hacemos referencia, es que a todos nos gusta que, en los centros de trabajo nos traten con honestidad. No importa si naciste en los años 40 o antes, o si naciste después de los años 40, 70, o 90´s. Independiente de la generación a la que pertenezcas, siempre vas a valorar que te traten con honestidad. La honestidad es una palabra que suena sencilla, pero que tiene un profundo significado.

Quien puede sentirse mal válidamente en un centro de trabajo, en donde se trata a la persona de manera razonable y justa. Quién puede sentirse mal válidamente en un centro de trabajo en donde se actúa de manera respetuosa y decente. Nadie podría válidamente sentirse mal en un lugar en donde se actúa de acuerdo a lo que se piensa y lo que se dice. Utilizamos la palabra “válidamente”, ya que hay colaboradores, a los que difícilmente una organización puede cumplirle sus expectativas irreales sobre satisfacción en el trabajo. Ese es un pequeño grupo, el cual siempre va a estar disconforme con el ambiente laboral y con su patrono. No importando lo que el patrono haga para estar cerca del concepto de honestidad, este grupo nunca va a estar conforme. Por supuesto, excluimos a ese grupo de este comentario (ya que es gastar recursos necesarios, en gente innecesaria). La próxima vez que utilices la frase : “el recurso humanos de nuestra organización es lo más importante”, cuestiónate si así verdaderamente se sienten. Si no estás seguro, sería muy conveniente tratar de averiguarlo. (*) Por Randall González de Humanizando Mentes.

Tip Laboral # 138 Tips Laborales en medio de la Emergencia Nacional

Tip Laboral # 138 Tips Laborales en medio de la Emergencia Nacional La noticia de las primeras pérdidas de vidas humanas producto del paso del huracán Otto, me llenó de una profunda tristeza. Las prioridades ante esta emergencia nacional, se deben centrar en resguardar a como dé lugar, a las personas que todavía están en vulnerabilidad. Tenemos que llevarles ayuda inmediata, y comenzar a reconstruir. La mezquindad, el desinterés, la falta de solidaridad, el cálculo político, y la vagancia, no son bien recibidos en este momento. Hoy más que nunca, lejos de estar pensando en lo bonito que es disfrutar de días pagados de trabajo por quedarse durmiendo, viendo televisión, o haciendo nada, es un buen tiempo para ponerse a “trabajar”, ponerse en acción, y pensar cómo puedo colaborar. El trastorno provocado en las zonas catalogadas como rojas, puede todavía estar generando y va a generar, una serie de repercusiones, de las cuales la materia laboral no es ajena. La dinámica de trabajo se está viendo afectada por llegadas tardías de colaboradores, ausencias, incapacidades, vacaciones y aplicación del régimen disciplinario. Quisiera darles unos Tips, que considero necesarios a raíz de esta situación: • El asueto decretado por el gobierno, aplica solamente para el sector público, no así para el sector privado. • Es obligación de los colaboradores presentarse a trabajar de acuerdo a los horarios y las jornadas establecidas. • Debe existir una excelente comunicación entre el patrono y los colaboradores, para analizar situaciones personales que puedan afectar la posibilidad de presentarse a trabajar. • De conformidad con el Principio de Buena Fe en materia laboral, ambas partes (patrono y trabajador), deben buscar la forma idónea para solventar las diferentes situaciones que se presenten, aplicando conceptos de solidaridad. • Los colaboradores no pueden determinar de manera unilateral si se presentan o no a laborar, salvo que por las condiciones naturales o personales no exista otra opción. • Los patronos deben tener mayor tolerancia y flexibilidad en esta situación de emergencia, y valorar cada caso específico antes de aplicar sanciones por incumplimientos del colaborador. • A pesar que la empresa no tenga un esquema definido de teletrabajo (trabajo en la casa, u en otro lugar fuera del centro normal de trabajo), pueden las partes ponerse de acuerdo, para implementar este esquema de trabajo, donde sea posible. • No existe obligación del patrono de pagarle a los colaboradores por días de trabajo no laborados. • Ambas partes podrían establecer la posibilidad de recibir vacaciones en estos días. Incluso el patrono por convenio de partes, podría adelantar días de vacaciones. • Ambas partes podrían acordar permisos sin goce de salario. • El patrono podría solicitar la suspensión de los contratos de trabajo (ante el Ministerio de Trabajo), en aquellas zonas en donde la fuerza mayor, imposibilite el normal desenvolvimiento de la actividad laboral. • Los inspectores del Ministerio de Trabajo, deben tener una visión más flexible y ajustarse a la situación de emergencia, esto en relación a la decisión que tomen patrones y colaboradores. Más que la imposición, o la aplicación de medidas disciplinarias, debemos unirnos (patronos y colaboradores), y buscar la mejor forma de que todo vuelva a la normalidad lo antes posible. Dejemos de vagabundear. La mediocridad no es buena ayuda en estos momentos. Los que podemos ir a trabajar, hagámoslo de la mejor forma y siendo ahora más eficientes. Hagamos las cosas bien….. Algún día su conciencia se lo agradecerá. Randall González. Socio BLP. Abogado Especialista en Materia Laboral Corporativa. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 137. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral.

Tip Laboral # 137. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle número 1 El nuevo Título Sétimo, titulado: “Infracciones a las Leyes de Trabajo y sus Sanciones, en su artículo 396 establece que: “Constituyen faltas las acciones u omisiones en que incurran las partes empleadoras, sus representantes y administradores, los trabajadores, las trabajadoras o sus respectivas organizaciones que transgredan las normas previstas en la Constitución Política, los pactos internacionales sobre derechos humanos y los convenios adoptados. ” El actual artículo 608 establece que: “Constituyen faltas punibles, las acciones u omisiones en que incurran los empleadores, los trabajadores, o sus respectivas organizaciones, que transgredan las normas previstas en los convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por la Asamblea Legislativa y las normas previstas en este Código y en las Leyes de seguridad social.” El tema de las multas con las que serán sancionadas las personas transgresoras, quedan igual a como actualmente se encuentra: de 1 a 23 salarios base mensuales (artículo 398 actual, reformado por el 614) Detalle a considerar: En el artículo modificado (608 actual), no se menciona a los representantes y administradores como posibles generadores de infracciones a las leyes laborales. También en este artículo 608, de manera extraña, se había dejado por fuera mencionar a la Constitución Política, como posible norma a transgredir para que se configure el incumplimiento, siendo que el nuevo artículo 396 ya la menciona. Detalle número 2 El nuevo artículo 399, establece que: “La responsabilidad de las personas físicas es subjetiva y la de las personas jurídicas es objetiva. Cuando la conducta la realice un representante patronal de una empleadora persona jurídica o grupo de interés económico, en los términos del artículo 5 de este Código, la sanción recaerá también sobre estos según corresponda, a quienes solidariamente se extienden los efectos económicos de la falta del representante.” El actual artículo 577, relacionado con este mismo tema, establece que: Las sanciones se aplicarán sólo contra quien resulte culpable y en el caso de que muchos lo fueren, se impondrán separadamente a cada infractor. No obstante, si se tratare de infracciones cometidas por un sindicato o una cooperativa y la pena aplicable fuere multa, ésta se impondrá sólo a la organización social de que se trate; y si la culpable fuere una compañía, sociedad o institución pública o privada, las penas se aplicarán contra quien figure como patrono, director, gerente o jefe de la empresa, establecimiento, negocio o lugar donde el trabajo se preste, pero la respectiva persona jurídica quedará obligada solidariamente con éstos a cubrir toda clase de responsabilidades de orden pecuniario. Detalle a considerar: Se establece claramente en el nuevo artículo 399, lo relacionado con la responsabilidad subjetiva y la responsabilidad objetiva en materia de infracciones a leyes laborales. Recordemos que la responsabilidad por culpa genera la responsabilidad subjetiva, y cuando no se requiere la culpa, ya que es suficiente con la realización de la falta o infracción, se genera entonces una responsabilidad objetiva o extracontractual. En palabras sencillas, el nuevo artículo 399 fija la responsabilidad por culpa (subjetiva) para el representante patronal, y una responsabilidad solidaria objetiva para la empresa. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 136. “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral.

Tip Laboral # 136. “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. El día de ayer tuve el gusto de participar en un evento de primer nivel, organizado por la Firma BLP, denominado “General Counsel Summit”. Fue una tarde rica en transferencia de buenas prácticas legales. Los expositores y la mayoría del auditorio, se componía de abogados “in house” de empresas líderes en su campo. Como actividad de cierre del evento, tuvimos la oportunidad de oír a un panel de lujo, conformado por los CEO´s, Jorge Oller de Grupo Havas/Tribu DIPO, Álvaro Saborío, de BCT, y Rolando Carvajal de FIFCO, quienes expusieron de manera muy ilustrativa sobre “lo que los CEO´s buscan de sus gerentes legales”. En la tarde de ese mismo día, tuve el honor de moderar un Panel conformado por dos profesionales a las cuales tengo en alta estima: Patricia Reynolds, Gerente Corporativa de Capital Humano de Grupo BAC, y Ana Barrantes, BP RRHH de la multinacional Smith & Nephew, panel en el cual analizamos aspectos corporativos relacionados con la Nueva Reforma Laboral. Volviendo a nuestro comentario de fondo, durante la presentación de los CEO´s, se generó un dinámica de exposición muy interesante, en la cual Jorge Oller, como ya nos tiene acostumbrados, hizo un excelente despliegue de temas de emprendimiento disruptivo, visión general de cómo cerrar negociaciones exitosas, anticiparnos y entender el impacto de las tecnologías en lo que hacemos. Rolando Carvajal de FITCO se refirió entre otros temas muy interesantes, a la necesidad de tener asesores expertos y en los cuales se pueda confiar y a “no me diga que no se puede..”, y por último Álvaro Saborío de Banco BCT, se refirió entre otras cosas interesantes a: “dígame cómo hacerlo, y como aumento el nivel de protección, a pesar que entiendo que no voy a quedar totalmente blindado”. Después de esto, Álvaro, mencionó una frase que retumbo en mi cabeza, y la relacioné directamente con la Nueva Ley Laboral, Álvaro dijo: “El diablo está en los detalles”, refiriéndose a temas contractuales. Minutos antes Silvia Lara de AED, nos había ilustrado en un Panel relacionado con la “Responsabilidad Social en los Departamentos Legales”, y mencionó muchas cosas interesantes, como por ejemplo, el tema de la discriminación en la Nueva Reforma Laboral, siendo que hay detalles que todavía no están claros, y tendrán un impacto importante en las organizaciones. Un detalle como, por ejemplo, los mecanismos para ajustar los procedimientos de reclutamiento y selección para personas con capacidades diferentes (no videntes en procesos en donde no hay escritura braille, sordo mudos en procesos en donde no hay lenguaje de señas Lesco, etc). Es aquí cuando Álvaro exponía, y mencionó esta frase, en ese momento me dije: es correcto, con respecto a la Nueva Ley Laboral…“El diablo está en los detalles”. Siendo así, en los próximos TIPs Laborales, vamos a analizar los detalles ocultos en la Nueva Ley Laboral, y de esta forma, a nivel organizacional … tratar de espantar al “pisicuas”. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 135. ¿Qué tiene que ver la felicidad y el bienestar con el derecho laboral?

Tip Laboral # 135. ¿Qué tiene que ver la felicidad y el bienestar con el derecho laboral? A primera vista, pareciera ser que la felicidad y el bienestar, no tienen mucho, o nada que ver con el derecho laboral. Ahora bien, haciendo una pequeña relación entre situaciones que analizamos y resolvemos cada día a nivel organizacional, podemos asegurar que la felicidad y el bienestar de un colaborador, van de la mano en muchos aspectos con el derecho laboral. Cuando una persona siente satisfacción, ya que sus condiciones físicas y mentales están balanceadas, y su estado de ánimo le permite disfrutar de lo que considera bueno, decimos que esta persona es feliz y goza de bienestar. A lo interno de las organizaciones, hay una serie de factores, que de una u otra manera pueden afectar la felicidad, o el bienestar de un colaborador. Estos factores podrían ser de diversos tipos y fuentes, siendo que los que nos interesan para efectos de este ejercicio, son los relacionados con el derecho laboral. Una organización que no cumple con los derechos básicos laborales, (como por ejemplo, el pago del salario mínimo, pago de aguinaldo, disfrute de vacaciones, límite de las jornadas, trato no discriminatorio, erradicación de la violencia en sus diferentes manifestaciones de acoso, entre otros aspectos ) es una organización que propicia que sus colaboradores no sean felices, y menos, que estos colaboradores tengan bienestar. La base para tener una fuerza de trabajo motivada, comienza con el respeto de sus derechos laborales mínimos. No hay charla motivacional, dinámica grupal, ni metodología que logre revertir, la ecuación que se forma entre: “Cumplimiento del Derecho Laboral / Felicidad y Bienestar a lo Interno de la Organización”. Es ilógico pensar que un colaborador que no está recibiendo su salario mínimo, se sienta bien y por ende motivado/productivo en el contexto laboral-organizacional. El resultado del desbalance de la ecuación mencionada, se traduce directamente en mayores conflictos laborales, y por ende mayor riesgo de litigios o denuncias a nivel del Ministerio de Trabajo. Teniendo más colaboradores felices, y que gocen de mayor bienestar a nivel organizacional, existe una alta probabilidad que esto se traduzca en un mejor clima organizacional, mejor comunicación, aumento de productividad, disminución de errores y de pérdida de materia prima. En definitiva más y mejores resultados para todos. Randall González. Abogado Laboralista de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 134. De asesor a estratega laboral.

Tip Laboral # 134. De asesor a estratega laboral. Las corporaciones modernas y sus líderes, están dejando de necesitar a los asesores laborales tradicionales. Nos referimos por asesor laboral tradicional, al abogado que, aun siendo especialista en la materia, se dedica de una manera muy específica, a dar su criterio legal sobre temas particulares del día a día de la operación, los cuales se analizan y resuelven de manera individual y para cada caso concreto. Ese asesor laboral, muchas veces ni siquiera tiene claro a qué realmente se dedica su cliente. No le interesa entender el significado de la visión, la misión y los valores organizacionales, no entiende o no le interesa entender la estrategia corporativa. La complejidad de los procesos organizacionales modernos, el entramado de las leyes laborales y su aplicación e interpretación por parte de los encargados de impartir justicia, y por dependencias como el Ministerio de Trabajo, hacen que, las organizaciones actuales requieran más que un asesor laboral, un estratega laboral. Entendemos por estratega laboral, aquel especialista que, por su visión integral (por el conocimiento y la experiencia que tiene en materias tales como derecho laboral, recursos humanos, administración de proyectos, y por el desarrollo de ciertas habilidades y competencias individuales, tales como la negociación, la comunicación, la intuición, la síntesis, la creatividad y la innovación) logra anticiparse a situaciones que podrían tener un impacto positivo o negativo a lo interno de la organización. Un asesor laboral resuelve el problema de hoy, un estratega laboral, no solamente resuelve el problema actual, sino que proyecta su análisis a las repercusiones, consecuencias, y de una manera visionaria se anticipa a los diferentes escenarios que a futuro se podrían presentar, para desde ya tomar las decisiones correctas. Con la entrada en vigencia el próximo año, de la nueva Ley Procesal Laboral, las organizaciones más que asesores laborales, requieren estrategas laborales. No se trata únicamente de conocer el detalle de la reforma, es vital de manera estratégica analizar las áreas de oportunidad y las fortalezas que a nivel organizacional, tenemos con esta reforma. Recomendamos comenzar con la revisión de ciertos procesos y la documentación relacionada con los mismos (acciones precontractuales, dinámicas internas de entrevistas a candidatos, información solicitada, formulación de preguntas, consentimientos para uso de información, política internas, pactos de confidencialidad y no competencia, procedimientos para temas de acoso en sus diferentes modalidades, políticas para trabajadores en asignaciones internacionales, redacción de cartas disciplinarias, proceso de desvinculación por despido o renuncia, acciones postcontractuales, etc). Los invito a ver la cercana reforma laboral, como un tema estratégico, y no tanto como un tema únicamente para capacitarnos y estar actualizados. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 133. ¿Qué es lo que te mantiene despierto en la noche?

Tip Laboral # 133. ¿Qué es lo que te mantiene despierto en la noche? Ayer tuve la suerte, a raíz de mi participación en la reunión mundial anual de abogados laboralistas de ELA (Employment Law Alliance) http://www.employmentlawalliance.com/ , de la cual BLP tiene el orgullo de ser la única firma legal, miembro por Costa Rica, y que se está celebrando en la ciudad de New York, de escuchar un panel donde estaban representadas compañías como Petronas de Malasia, Merck & Co por medio de su Executive Director and Senior Counsel Global Labor and Employment, Paul Marazita, True Blue Inc. McWane Inc y Micron, Technology, Inc. La pregunta con la que titulé este Tip Laboral, fue precisamente el tema principal tratado en el panel: ¿What is Keeping You Up at Night? El representante de Malasia, hablaba sobre la situación laboral de su país, en donde cualquier despido debe estar autorizado por un Juzgado de Trabajo, y que por supuesto tardan muchos meses en resolver este tipo de peticiones. Me parece algo inimaginable en nuestra realidad. Ya de por sí los Juzgados de Trabajo están saturados de casos, para que por un proteccionismo exagerado y sin sentido, tengan que aprobar las decisiones de despido que en su ejercicio libre y discrecional, realizan los patronos. Se mencionó un caso de la jurisdicción laboral italiana, el cual producto de un fuero de protección especial (por ejemplo, sindicalistas en nuestro caso), no se podía terminar la relación con esta persona, hasta que un juez laboral resolviera el litigio. Lo interesante, es que la persona había cometido una falta grave relacionada con temas financieros, y el patrono le había perdido la confianza. Para separarlo, se acordó darle un permiso con goce de salario, el cual a la fecha llevaba 10 años. En nuestra realidad, he tenido casos laborales de 8 años, por lo que Italia nos está ganando en la duración de algunos procesos. Los norteamericanos se refirieron principalmente a la diversidad de leyes y pronunciamientos producto de su sistema legal, en donde ante situaciones iguales o parecidas, tenían resoluciones muy diferentes. Me parece que en nuestro caso, a pesar que no tenemos un sistema legal federal para temas laborales, siendo estrictamente local, creo que la diversidad de criterios y resoluciones de casos, nos asemeja mucho a ese sistema. En mi caso, debo aceptar que este tipo de temas específicos no me mantienen despierto en la noche, pero sí me mantienen bastante despierto en el día. De una u otra forma, los sistemas laborales de muchos países son altamente proteccionistas para el trabajador, la justicia no es pronta ni necesariamente cumplida, y lograr que algunos jueces sigan una línea de interpretación jurisprudencial consistente (sin mencionar por supuesto la disparidad de criterios e interpretaciones del Ministerio de Trabajo en cuanto a la aplicación del derecho laboral se refiere). Definitivamente este tipo temas, y su repercusión negativa en el ámbito empresarial, me mantienen bastante despierto en el día. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 132. Licencia por maternidad a padre viudo.

Tip Laboral # 132. Licencia por maternidad a padre viudo. Recientemente la Sala IV de la Corte Suprema de Justicia (Sala Constitucional), giró una orden a la CCSS para que procediera de inmediato a darle licencia por maternidad, a un hombre, que perdió a su cónyuge, al momento que dio a luz a su hija. Ante la situación del fallecimiento de la cónyuge, la Corte le había concedido al cónyuge supérstite, un 60% del salario (considerando el caso más como una incapacidad, que como una licencia). Con voto dividido, los magistrados resolvieron en favor del recurrente, y obligaron a la CCSS a reconocer el 100% del salario como licencia de maternidad, en igualdad de derechos a los que tenía la madre y el menor. Para arribar a la conclusión respectiva, los magistrados de la Sala IV, aplicaron el “Principio del Interés Superior del Menor y de Equidad”. ¿En qué consiste este Principio? “El interés superior de las personas menores de edad. La Convención sobre los Derechos del Niño, en su artículo 3 párrafo 1º, reconoce un deber de los Estados Partes a actuar conforme al interés superior del menor. El texto en efecto dispone lo siguiente: Artículo 3: En todas las medidas concernientes a los niños que tomen las instituciones públicas o privadas de bienestar social, los tribunales, las autoridades administrativas o los órganos legislativos, una consideración primordial a que se atenderá será el interés superior del niño. El principio de protección del interés superior de la persona menor de edad se configura así como un marco de actuación general, dirigido tanto al Estado como a los particulares, según el cual sus actividades deben ser llevadas a cabo de modo que se parta de la noción de menor como sujeto -y no mero objeto- de derechos fundamentales e intereses legítimos, sin que su relativa incapacidad de actuar le impida disfrutar ampliamente de la casi totalidad de derechos reconocidos a los adultos. Significa asimismo que, además, el carácter de sujeto vulnerable obliga a adoptar todas aquellas medidas que refuercen la anterior protección, de modo que se le pueda garantizar el disfrute pleno de determinados derechos que por su condición de persona menor, con todas las consecuencias económicas, culturales, sociales y políticas que ello implica, puedan resultar menos accesibles. De ahí que el Estado y los particulares deban atender la condición especial de los menores de edad, aplicando -siempre que se esté ante un conflicto de normas- las reglas que más le favorezcan a aquellos, e interpretando en todo caso, las disposiciones normativas en la forma más beneficiosa para el desarrollo integral de los menores, así como para el pleno ejercicio de sus derechos. Se trata, entonces, de un criterio hermenéutico y a la vez de una norma de aplicación directa. Acerca de este principio, esta Sala manifestó en sentencia 05531-93, de las once horas tres minutos del veintinueve de octubre de mil novecientos noventa y tres, lo siguiente: “…no debe confundirse con el interés subjetivo del menor, que por su edad, incapacidad y la dependencia en que su vida se desarrolla, es manipulable. El interés superior del niño no es entonces que deben atenderse los deseos subjetivos de los niños, sino analizar en el caso concreto qué circunstancias son las más beneficiosas para el menor, como sucedió en este asunto. (...) " “Asimismo, en sentencia número 2002-11287, de las quince horas con veintiséis minutos del veintisiete de noviembre de dos mil dos, determinó: Es en este contexto que la normativa internacional se refiere al interés superior del niño, en el sentido de que, en toda situación en la que se encuentre involucrado un menor, los intereses de éste deben prevalecer sobre los demás y ese es el norte que ha de guiar las actuaciones de las autoridades públicas y del Estado en general. Esta regulación, por tener carácter internacional, debe ser observada por los administradores de justicia y aplicada en forma directa, aun cuando no se encontrara o se encuentre una norma interna, pues es superior a ésta (artículo 7 de la Constitución Política). No se debe perder de vista que el menor, como persona humana, disfruta de todos los derechos y garantías establecidos en los instrumentos internacionales y que son intrínsecos al ser humano, con determinadas limitaciones en vista de su edad, como lo es el ejercicio al sufragio. Pero, en términos generales, el menor disfruta de todos los derechos y garantías del adulto, pero con una protección especial dada en el instrumento internacional citado. Así, todos esos derechos -tanto los contemplados en los instrumentos generales (Convención Americana Sobre Derechos Humanos o Pacto de San José), como los de los instrumentos especiales (Convención Sobre los Derechos del Niño- deben ser aplicados directamente por las autoridades administrativas o jurisdiccionales, independientemente de que exista o no una norma en el ámbito interno que los contemple, y así lo reiteró este Tribunal en la sentencia No. 2321-02." Res. Nº 2005-16966. SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes