martes, 25 de julio de 2017

Tip Laboral # 165. A propósito de huelgas ilegales.

Tip Laboral # 165. A propósito de huelgas ilegales. (*) Quisiera explicar de manera sencilla, y para un público de no abogados, algunos aspectos que les permita tener más claro el concepto de huelgas legales e ilegales. El artículo 377 del Código de Trabajo (en adelante CT) establece los requisitos para declarar una huelga legal. Estos requisitos se dividen en dos grupos: El primer grupo de estos requisitos es: 1- Cumplir lo establecido en el artículo 371 en relación con el artículo 381 de ese mismo cuerpo legal, o sea que se genere en el centro de trabajo una suspensión concertada y pacífica, acordada por tres o más personas trabajadoras. En los centros de trabajo en donde exista sindicato que represente o tenga afiliados al 50%, o existan varios sindicatos que logren ese porcentaje o uno mayor, o en los centros de trabajo en donde no exista sindicato, pero se dé una votación secreta en donde participen al menos el 35% de los trabajadores y se logre el apoyo de la mitad más uno de los votos emitidos. Este sería el primer grupo de requisitos para declarar una huelga legal. El segundo grupo de requisitos, también establecidos en el artículo 377 del CT, establece que, se deben agotar las alternativas procesales de conciliación y arbitraje, establecidas en los artículos 618 y siguientes. Indica el artículo 634 CT que, en caso de que no hubiera arreglo ni compromiso de ir al arbitraje, se entenderá por concluido el procedimiento, y los trabajadores gozarán de un plazo de 20 días para declarar la huelga. Si la huelga es declarada legal, siendo imputable al patrono el incumplimiento de contratos individuales o colectivos, arreglos conciliatorios, convenciones colectivas o laudos arbitrales, o por negativa a negociar una convención colectiva, o a reconocer a una organización sindical, a reinstalar a representantes sindicales o por maltrato contra trabajadores, se condenará al patrono al pago de los salarios dejados de percibir por los días en que los trabajadores permanecieron en huelga. (artículo 388 CT). Hasta aquí lo relacionado con huelgas en las cuales, los trabajadores siguieron el procedimiento legal establecido para que, las mismas sean declaradas legales. Ahora bien, qué pasa cuando no se cumple lo mencionado, y simplemente los trabajadores inician el movimiento de huelga. En este caso estaríamos ante el supuesto de una huelga ilegal. El artículo 379 CT, establece que: “La terminación de los contratos de trabajo o, en su defecto, el rebajo salarial o cualquier tipo de sanción solo será procedente a partir de la declaratoria de ilegalidad de la huelga. El artículo 385 CT, establece que: “Firme la declaratoria de ilegalidad de la huelga, la parte empleadora podrá ponerle fin, sin responsabilidad patronal, a los contratos de trabajo de los huelguistas, si estos no se reintegrasen al trabajo 24 horas después de la notificación de la respectiva resolución. Termina este artículo estableciendo que “No obstante lo anterior, en los nuevos contratos que celebre el patrono no podrán estipularse condiciones, inferiores a las que, en cada caso, regían antes de declararse la huelga ilegal”. Comentario Final: Llama poderosamente la atención a nivel de relación obrero patronal, el desbalance que existe en este tema. Los sindicatos de manera histórica, han venido abusando de este importante derecho de los trabajadores, y lo han transformado en un especie de mecanismo de chantaje que, utilizándolo en la mayoría de las veces de manera ilegal, logran su objetivo de obtener más y más privilegios desproporcionados. No puedo compartir que, la posibilidad de aplicar una sanción como el despido sin responsabilidad patronal, para un trabajador que de manera injusta afecta a su patrono y a terceras personas, participando en un movimiento ilegal, no se pueda dar. La ley posibilita que, a pesar de haber participado de manera dolosa en un movimiento alejado de la legalidad, pueda el trabajador simplemente reincorporarse a su trabajo, como si nada hubiera pasado. En sentido contrario, si es el patrono el que incumple, la ley es detallada y clara en cuanto a las sanciones que recibiría. En palabras sencillas: “Aquí hay algo que no está bien. En este tema, la inmoralidad solamente es superada, por más inmoralidad”. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

domingo, 9 de julio de 2017

Tip Laboral # 164. “Ultra Petita Laboral” y la Nueva Ley Procesal Laboral.

Tip Laboral # 164. “Ultra Petita Laboral” y la Nueva Ley Procesal Laboral. (*) Vemos demandas de trabajadores redactadas de tal manera que, no dejan clara su pretensión. Recordemos que, la pretensión se encuentra al final del escrito, y es donde el trabajador resume qué es lo que espera obtener con el dictado de la sentencia por parte del juez. Estos errores de redacción, en muchos de los casos ocasionan que, los jueces a la hora de resolver, no pueda otorgar más allá que lo solicitado por el trabajador. Cuando el juez resuelve u otorga derechos o beneficios en sentencia, más allá de los solicitado por el trabajador, se considerar que el juez resolvió en “ultra petita”, o sea que otorgó algo por encima de lo solicitado. No podría el juez, otorgar más allá de un rubro o monto solicitado por el trabajador (por ejemplo, que el trabajador solicite un millón de colones en su demanda, y que el juez le conceda dos millones de colones). El nuevo artículo 432 del Código de Trabajo que nos regirá a partir del próximo 25 de julio próximo, establece que: “Cuando se trate de derechos irrenunciables, los órganos de trabajo, al dictar sus sentencias, ajustarán los montos respectivos a lo que legalmente corresponda, aunque resulten superiores a lo indicado en la pretensión.” Esto se podrá dar, cuando en el proceso se encuentre aportado algún documento o medio probatorio que sustente el tema de manera indubitable. En sentido contrario, respecto de los derechos renunciables, las estimaciones o las fijaciones hechas en la demanda, regirán como límites que los jueces no pueden sobrepasar. Recordemos que, cuando se habla de los derechos irrenunciables, se hace referencia a derechos tales como el salario, las vacaciones y el aguinaldo. En palabras sencillas: A pesar que un trabajador no formule bien su pretensión (lo que espera obtener en un litigio laboral en contra de su patrono), el juez puede ajustar lo pedido, y elevar el monto a lo que considera justo. Ahora bien, el juez para poder hacer esto, debe contar con la documentación o la prueba idónea, en la que pueda fundamentar esta decisión. Ante este panorama, es indispensable que los patronos tengan la documentación necesaria, para rebatir la argumentación del trabajador. Con las nuevas regulaciones, el juez le va a otorgar la razón a un trabajador que solicita algo que el patrono no puede demostrar que cumplimiento, y al mismo tiempo el juez, tiene la potestad de ajustar o incrementar lo solicitado por el trabajador, si consta evidencia para justificar esta decisión. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

domingo, 2 de julio de 2017

Tip Laboral # 163. El Conflicto Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral: Importancia del manejo interno.

Tip Laboral # 163. El Conflicto Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral: Importancia del manejo interno. (*) Hoy más que nunca, el desarrollo de las competencias individuales y grupales a lo interno de las organizaciones, se convierte en parte esencial de la estrategia corporativa. La habilidad que tengan los lideres para visualizar el manejo del conflicto a nivel organizacional, y tomar las acciones pertinentes en el momento preciso, va a marcar la diferencia. Esta diferencia a la que nos referimos, determinará que tengamos organizaciones litigiosas, conflictivas, de constantes roces y amenazas, u organizaciones con percepciones positivas de sus colaboradores, y ambientes propicios para la obtención de resultados conforme a la expectativa estratégica que se tenga. La Nueva Ley Procesal Laboral, contiene una serie de reformas que consideramos exponen al patrono a demandas laborales, de una forma más expedita y gravosa en su contra. Se adicionan y aclaran con esta modificación legal, una serie de responsabilidades desde la perspectiva patronal, que consideramos incrementará el número de litigios, y de manera automática, el número de sentencias condenatorias en contra de la parte patronal que, no se prepare correctamente para enfrentar esta situación. Una de las recomendaciones que damos para enfrentar este panorama, es analizar qué tan efectivos somos a nivel organizacional para manejar el conflicto. ¿Se encuentran nuestros líderes preparados para administrar el conflicto organizacional? ¿Qué tan desarrollada tienen la competencia de manejo del conflicto? ¿Entienden nuestros líderes la importancia del manejo efectivo del conflicto? ¿Tienen nuestros líderes la habilidad de anticiparse al conflicto, y generar las acciones preventivas y correctivas necesarias? ¿Damos en nuestra organización las herramientas idóneas para prevenir y administrar el conflicto? ¿Cuánto dinero invertimos en capacitación y desarrollo de competencias para mejorar la administración del conflicto a lo interno de nuestras organizaciones? ¿Medimos la efectividad de nuestros líderes con herramientas objetivas? ¿Cuanta retroalimentación le damos a los líderes con respecto a sus habilidades relacionadas con el manejo del conflicto? Me atrevo a decir que la mayoría de las organizaciones, no invierte directamente en estos temas. Muchas organizaciones se preocupan, pero no se ocupan de la administración efectiva del conflicto organizacional. Con legislaciones como la Nueva Ley Procesal Laboral, las organizaciones a mediano y a largo plazo, se darán cuenta que era necesario no solamente presupuestar para impartir una charla o llevar a cabo un taller sobre manejo efectivo del conflicto (creemos que esto ayuda, pero no es la solución al problema). Van a determinar estas organizaciones, que era sumamente importante generar, una estrategia integral organizacional para la administración efectiva del conflicto. Cada líder de la organización, debe capacitarse y desarrollar sus habilidades en cuanto al manejo del conflicto. Considero que las organizaciones deberían de contar con expertos internos y externos, que analicen de manera permanente este tema, y que desarrollen las estrategias y la implementación de las mismas. La organización y por ende sus líderes, deben tener la capacidad de anticiparse al conflicto, determinar e identificar las fuentes: ¿Qué es lo que propicia o puede propiciar el conflicto. ¿Qué acciones inmediatas se pueden tomar para disminuir o eliminar los efectos o las consecuencias del conflicto? ¿Cómo lograr ambientes o climas labores que coadyuven en la identificación y eliminación del conflicto? Aunada a la estrategia interna que recomendamos tener en toda organización, la Nueva Ley Procesal Laboral, contiene una serie de mecanismos legales que les permiten a las partes, la posibilidad de dar por terminado ese conflicto, sin tener que llegar necesariamente a instancias judiciales para tratar de solventarlo. La solución alterna de conflictos proporciona herramientas para que las partes en discordia, puedan obtener aunque sea de manera parcial, un remedio a sus problemas. La conciliación y el arbitraje se convierten en los mecanismos que las partes en discordia pueden utilizar. El primero de ellos, la conciliación, ya es utilizado desde hace varios años de manera muy efectiva (principalmente las conciliaciones llevadas a cabo por conciliadores pertenecientes a centros privados de conciliación). Con esta metodología de negociación, el conciliador es un tercero que no decide. Su labor es de acercamiento de las partes en conflicto, y de proponedor de alternativas o posibles soluciones al problema. Propone y las partes deciden. En sentido contrario, cuando hablamos de arbitraje, vemos que es algo novedoso en el sector privado, para el tema de la resolución alterna de conflictos. En este caso, un tercero experto resuelve un caso que se le expone por las partes en conflicto, siendo que su decisión es vinculante para las partes. A manera de resumen: Recomendamos que las organizaciones se cuestionen lo efectivas que son a nivel interno para el manejo del conflicto. Que evalúen a sus líderes en cuanto a esta competencia. Que se establezca a nivel organizacional, la estrategia efectiva para la administración del conflicto. Creemos que todo esto ayudará al mejoramiento del clima organizacional, y por ende a la disminución o preferiblemente a la eliminación de litigios laborales, o al desarrollo de líderes negativos a nivel interno (personas que se aprovechan del conflicto para satisfacer sus pretensiones individuales o gremiales), o la intromisión de terceras personas, que desde vía remota, se aprovechan del conflicto, para tratar de desestabilizar a la organización. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

sábado, 24 de junio de 2017

Tip Laboral # 162. “ Cultura Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral”. 10 recomendaciones para prepararse para los cambios legales.

Tip Laboral # 162. “ Cultura Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral”. 10 recomendaciones para prepararse para los cambios legales. (*) Con la entrada en vigencia de la Ley Procesal Laboral (a partir del 26 de julio del año en curso), consideramos importante evaluar a lo interno de las organizaciones, no solamente el cumplimiento de requisitos legales, sino que consideramos imprescindible cuestionarnos: ¿Qué tan efectivos somos a nivel organizacional, para hacerle frente a esta importante modificación normativa legal? ¿Se encuentra nuestra Cultura Organizacional en el nivel de fortaleza necesaria, para generar una estrategia interna, que nos permita no solamente adecuarnos a los cambios, sino, interiorizarlos y volverlos fortalezas organizacionales? ¿Cómo prepararnos a nivel de relaciones laborales, para evitar que los grupos de interés gremial, altamente nocivos, y opuestos al desarrollo del sector empresarial, puedan sacarle más provecho a este tipo de leyes desbalanceadas? Consideramos que no solamente se trata de ajustarnos a los requisitos legales establecidos en esta nueva modificación legal. Hay que ser estratégicos en los temas de relaciones laborales. Cuando hablamos de relaciones laborales, no nos limitamos a lo que normalmente se ha interpretado en el mercado por este concepto. No identificamos exclusivamente este concepto, con el tema de las relaciones laborales colectivas (temas con sindicatos, por ejemplo). Consideramos que este concepto de “relaciones laborales” es más amplio. Nos referimos, a las relaciones laborales individuales, la que se generan entre el patrono, sus representantes patronales, y cada colaborador o trabajador en su esfera personal individual. A continuación, algunas recomendaciones, en orden de preferencia (desde nuestra perspectiva como asesores laborales): 1- Cumplimiento Legal: Toda estrategia organizacional y específicamente, toda estrategia a partir de la modificación que se avecina en materia laboral, tiene que tener una base de cumplimiento estricto de la legislación laboral. No hay forma de llevar una relación laboral sana con un colaborador, si se le están incumplimiento sus derechos laborales (no pago de salario mínimo, jornadas extenuantes, no pago de aguinaldo, etc.). Para estructurar una estrategia efectiva a lo interno de la organización, primero se debe realizar un diagnóstico de cumplimiento laboral. Identificar áreas de incumplimiento, y proceder a rectificarlas de manera inmediata. El proceso de documentación a nivel organizacional, se convierte en un tema clave a raíz de la entrada en vigencia de las nueva normativa laboral. El manejo del régimen disciplinario y la efectividad en el mismo, le ahorrarán a las organizaciones muchos millones de colones, en costos de litigios. 2- Confianza Organizacional: Consideramos vital en toda relación entre seres humanos, y específicamente en el ámbito organizacional, trabajar día a día en cimentar la confianza. La confianza es la base de los buenos resultados organizacionales. Ambas partes de la relación laboral deben entender las bondades de este concepto. La confianza va aparejada a la transparencia, la confianza genera compromiso organizacional, y el compromiso, genera lealtad, buena fe, esfuerzo y sobre todo “enfoque”. Enfoque a resultados (beneficiosos para ambas partes de la relación laboral). 3- Procesos de Comunicación Interna: Nos cuesta mucho este tema a nivel organizacional. No nos comunicamos de manera efectiva. Nuestros colaboradores recientes la falta de canales de comunicación, o la poca efectividad de los canales que utilizamos. A partir del 26 de julio 2017, o aprendemos a comunicarnos con nuestros colaboradores, u otras personas o grupo externos a nuestra organización lo harán, y muy probablemente de una manera más efectiva (Por supuesto, recibiendo mensajes distorsionados, equivocados, y tendientes a la desestabilización organizacional). 4- Procesos de Manejo del Conflicto: Competencia poco desarrollada en el grueso de ejecutivos. No sabemos cómo manejar el conflicto, no nos capacitan para esto, y muchas veces (en la mayoría de los casos), no es una habilidad, una competencia innata, más bien todo lo contrario. Las organizaciones deben a partir del 26 de julio 2017, enfocar su mirada a desarrollar a lo interno de las organizaciones, expertos en manejo de conflictos. La nueva modificación laboral, implementa sistemas modernos de resolución alterna de conflictos. Los mecanismos están, ahora lo que nos toca a nivel organizacional, es desarrollar estas competencias. 5- Liderazgo Efectivo: Los colaboradores no necesitan personas egocentristas, que se vanaglorian día a día de sus títulos universitarios, de sus habilidades ejecutivas, de su poder de influir sobre las personas, de su capacidad de manipulación organizacional, de su éxito como profesionales, etc. Las organizaciones y por ende sus colaboradores, lo que necesitan son líderes que generen inspiración. No hay más que decir. Se han escrito miles de libros sobre liderazgo, se escriben todos los días decenas de artículos relacionados con este tema, quizás es uno de los temas más “manoseados” a nivel organizacional, se dan charlas todos los días, se estudia meses y años para llegar a ser un líder. Al final, y sin generar confianza, y sin inspirar a nadie, ese tipo de liderazgo, pretende contrarrestar los efectos nocivos que se ocultan, en este tipo de reformas laborales. 6- Organizaciones Felices: Una buena estrategia para contrarrestar las acciones nocivas que puedan aprovechar personas o grupos gremiales, tiene que ver con el balance del binomio vida trabajo. Una persona feliz, un trabajador feliz y bien enfocado, no será propenso a tener que seguir consejos de grupo o personas que quieran desestabilizar su organización, su trabajo, su medio de subsistencia. La felicidad en el trabajo es un tema de cultura organizacional (valores, creencias, prácticas, confianza, lealtad, etc.) es una forma de vida organizacional. 7- Respeto Organizacional: Los efectos negativos que pueda tener una modificación laboral a nivel legal, se contrarrestan con acciones como las que se relacionan con el Respeto Organizacional. Respeto por la persona, por su familia, respeto del colaborador ante sus compañeros, representantes patronales, proveedores, etc. Las acciones inclusivas de la organización, la tolerancia, nos ayudarán a generar una cultura organizacional sana (con impacto en los resultados organizacionales), a evitarnos pagar millones de colones en futuras demandas por discriminación. 8- Adecuados Procesos de Reclutamiento y Selección: No se justifica que una organización no tenga un debido perfilamiento de puestos en este momento, y ante la entrada en vigencia de las nuevas regulaciones laborales. Todo puesto debe estar perfilado con mucho detalle, requisitos, competencias, etc. Luego no se justifica que en estos procesos se cometan errores, que faciliten el ingreso de personas nocivas para la organización, que al poco tiempo de haber ingresado, ya están hablando de demandas y amenazas contra el patrono, amparados en las bondades que la nuevas regulaciones tienen previstas para el sector de los trabajadores. 9- Estandarización Organizacional: Nos cuesta, pero debemos hacerlo para protegernos con la nueva Procesal Laboral. Todo tiene que estar debidamente estandarizado a nivel organizacional. Todo proceso debe estar debidamente establecido a nivel documental, y debe existir una cultura de aplicación y cumplimiento de ese proceso. No es posible, por ejemplo, que cada departamento o cada líder a nivel organizacional, tenga su propio procedimiento de contratación o de aplicación del régimen disciplinario. 10- Organizaciones Flexibles : A pesar que no parece tener este tema ninguna relación con la nueva Ley Procesal Laboral, consideramos que debe ser parte de la estrategia organizacional general. La flexibilidad a la que nos referirnos, no tiene que ver con la tolerancia injustificada, ni con actos permisivos que afectan la efectividad de una organización. No tiene que ver con líderes mediocres que, con sus decisiones endebles, afectan el clima organizacional. Nos referimos a organizaciones que tienen la capacidad de reinventarse, de generar nuevas formas de hacer las cosas. Organizaciones innovadores, cambiantes y ajustables, que siempre en el marco legal y de respecto a los derechos de sus colaboradores, generan ambientes organizacionales retadores. Reiteramos, con la entrada en vigencia de las reformas al Código de Trabajo, no recomendamos únicamente quedarnos en la perspectiva importantísima de la revisión de los temas legales laborales específicos. Es vital, generar una estrategia integral, relacionada con el tema de las Relaciones Laborales Organizacionales. No nos quedemos “viendo el árbol…hay que ver el bosque”. , Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

sábado, 17 de junio de 2017

Tip Laboral # 161. “ A partir del 26 de julio 2017, les recomiendo ponerle mucha atención al tema de la Prueba en Materia Laboral”.

Tip Laboral # 161. “A partir del 26 de julio 2017, les recomiendo ponerle mucha atención al tema de la Prueba en Materia Laboral”. Tema delicado, importante y muchas veces dejado de lado por las empresas (parte patronal). El derecho laboral, está estructurado y es aplicado en muchos casos, tanto en sede administrativa, como en sede judicial, de una manera muy particular: “Buscar la forma de favorecer al trabajador”. El patrono tiene un margen de acción limitado en comparación con el margen de acción que tiene el trabajador, producto de las bondades, facilidades, justificaciones, etc. que la normativa, la jurisprudencia y la aplicación del derecho laboral en general, les concede. Si todavía a lo mencionado, le sumamos que, el patrono no documente bien el cumplimiento de sus obligaciones patronales, o el régimen sancionatorio que aplica a lo interno de una relación laboral, entonces estamos en problemas. La modificación del Código de Trabajo que entrará a surtir efectos a partir del día 26 de julio de este año 2017, contiene una serie de disposiciones relacionadas con la prueba, siendo que estas disposiciones vienen a reafirmar la responsabilidad y la obligación que tiene el patrono de demostrar lo que se esté discutiendo en un litigio laboral, esto independientemente que sean aseveraciones generadas por el trabajador (diría uno que, por ser manifestaciones del propio trabajador, debería demostrar su dicho, pero sabemos que esto no aplica de esta manera en materia laboral, y menos a partir del 26 de julio 2017. Menciona el nuevo artículo 482 que: “ Cuando la parte dispone de los documentos en los que constan las pruebas de los hechos controvertidos debe suministrarlos al proceso, si es requerida para ello. Si no lo hace injustificadamente, su comportamiento puede tenerse como malicioso y considerarse que la documentación omitida le da razón a lo afirmado por la parte contraria.” Por supuesto, que el patrono deberá entonces suministrar al proceso, los documentos que demuestren los hechos que se discuten en el proceso, de lo contrario, se le daría razón al trabajador, en cuanto a lo afirmado por él. El nuevo artículo 485 menciona que: “Las fotocopias de documentos o textos, aunque no estén firmadas, podrán ser apreciadas como elementos probatorios, salvo que la parte a quien se oponen las haya impugnado y al mismo tiempo desvirtuado su contenido”. En relación a esto, el nuevo artículo 486, menciona que: “Los tribunales de trabajo podrán ordenar las pruebas complementarias que juzguen necesarias para resolver con acierto los casos sometidos a su conocimiento, incluyendo elementos probatorios nuevos o no propuestos por las partes, hasta antes de dictarse la sentencia. Sin embargo, en los casos que se refieran al pago de cuotas obrero-patronales o al cumplimiento de otras obligaciones con la seguridad social, los tribunales de trabajo deberán solicitar, de oficio, el informe respectivo a la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS)… (El resaltado en negrita es nuestro). Por último, el nuevo artículo 478, le genera al patrono una responsabilidad directa sobre la carta de la prueba, o el deber de probar los hechos controvertidos: Dice este nuevo artículo: “En los conflictos derivados de los contratos de trabajo, le corresponde a la parte trabajadora la prueba de la prestación personal de los servicios y, a la parte empleadora, la demostración de los hechos impeditivos que invoque y de todos aquellos que tiene la obligación de mantener debidamente documentados o registrados. En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: 1) La fecha de ingreso del trabajador o la trabajadora. 2) La antigüedad laboral. 3) El puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o las características de las labores ejecutadas. 4) Las causas de la extinción del contrato. 5) La entrega a la persona trabajadora de la carta de despido, con indicación de las razones que motivaron la extinción de la relación laboral. 6) El pago completo de las obligaciones salariales, incluidos sus montos y componentes, cuando así se requiera; las participaciones en utilidades, ventas o cobros; incentivos y demás pluses, convencional o legalmente establecidos. 7) La clase y duración de la jornada de trabajo. 8) El pago o disfrute de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones. 9) El cumplimiento de las obligaciones correspondientes al sistema de seguridad social. 10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones. 11) Cualquier otra situación fáctica cuya fuente probatoria le sea de más fácil acceso que al trabajador o la trabajadora.” Recomendación: Las organizaciones deben cuestionarse los sistemas y procesos internos relacionados con documentación de cumplimiento de obligaciones, y régimen disciplinario. Debe existir una estandarización a nivel organizacional sobre estos temas. Se recomienda capacitar a los colaboradores que tengan dentro de sus responsabilidades la documentación de los temas mencionados, que entiendan las buenas prácticas de mercado, y las consecuencias a partir del 26 de julio 2017. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. 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