sábado, 25 de marzo de 2017

Tip Laboral # 155. Nueva Ley Procesal Laboral en Costa Rica. Sindicalismo. “Cuando el derecho a la protección, se vuelve un mecanismo de abuso”.

Tip Laboral # 155. Nueva Ley Procesal Laboral en Costa Rica. Sindicalismo. “Cuando el derecho a la protección, se vuelve un mecanismo de abuso” (*). “Cuando pasa igual, sucede lo mismo”. El movimiento sindical costarricense, logra nuevamente aprovecharse de una modificación importante del Código de Trabajo, para obtener más y más protecciones, y beneficios para su “cúpula de dirigentes”, reafirmo, para su “cúpula de dirigentes”. Estos grupos, con intereses muy particulares (pasando por encima del interés del país o del interés de una colectividad mayoritaria), amparados en derechos fundamentales de rango constitucional, y en tratados internacionales de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), se aprovechan de cada modificación importante del Código de Trabajo, para tratar de introducir derechos y beneficios, que riñen con los derechos y beneficios que tiene el resto de la colectividad. Bajo lemas doctrinales, justifican estas supuestas luchas, en pro de la fuerza laboral del país. Con esto logran adeptos, que a su vez les pagan sus salarios y beneficios excesivos, y por supuesto tratan de generar “músculo”, para poner en jaque al país, y causarle problemas a los que ellos denominan, los dueños de los medios de producción, capitalistas, burgueses, antipatriotas, “demonios” que solamente buscan el lucro, sin importarles para nada la clase obrera, por supuesto nos referimos a los empresarios, a los patronos, a los que al fin y al cabo, arriesgan su patrimonio, su dinero, para generar más opciones de trabajo para todos, incluyendolos a ellos (bueno, al grupo de sindicalistas que trabaja). En esta línea, y bajo la cortina de humo que en este país se requieren procesos judiciales más expeditos, y profundidad en el tema de la no discriminación, temas en los cuales, no dudo que la mayoría del país esté de acuerdo, entonces sigilosamente, con cálculo y negociación política, nos introducen varios temas, muy sensibles y de mucho impacto principalmente en el sector privado de este país. Algunos de estos temas son los siguientes: 1- “Artículo 372.- Los titulares del derecho de huelga son los trabajadores y las trabajadoras, quienes lo ejercerán por medio de sus organizaciones sindicales o de una coalición temporal, en las empresas, las instituciones, los establecimientos o los centros de trabajo donde no hubiera personas sindicalizadas o cuando su número fuera insuficiente para constituir una organización sindical.” El subrayado es nuestro. (Nótese que una simple coalición temporal de trabajadores, en las empresas del sector privado puede llamar a huelga) 2- “Artículo 378.- La huelga, cualquiera que sea su modalidad, sea que la convoque uno o más sindicatos o, en su caso, una coalición de personas trabajadoras, podrá ejecutarse intermitentemente, de manera gradual o de forma escalonada. En estos casos, los días y las horas de suspensión, así como la modalidad de la huelga, deben ser comunicados, por escrito, a la parte empleadora previamente a su inicio, directamente o por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. El subrayado es nuestro. (Entonces la huelga se pude generar de manera gradual o escalonada en el centro de trabajo) 3- los establecimientos, negocios, departamentos o centros de trabajo en que esta se declare, por todo el tiempo que ella dure. En los casos en que la huelga no se haya declarado en la totalidad del centro, sino en uno de los departamentos, secciones o categoría de trabajadores específicos, la suspensión operará únicamente respecto a estos. El subrayado es nuestro. (Posibilidad de huelga en departamentos, o en categoría específica de trabajadores) 4- Artículo 381. Para alcanzar el porcentaje de apoyo mínimo requerido, conforme a las disposiciones de este título, se seguirá el siguiente procedimiento: 1) Si en la empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo existiera uno o varios sindicatos que, individual o colectivamente, reúnan la afiliación del cincuenta por ciento (50%) de las personas trabajadoras, este se tendrá por satisfecho si en la asamblea general del sindicato o los sindicatos convocantes, según sea el caso, se acuerda la convocatoria a la huelga conforme a lo dispuesto en el inciso e) del artículo 346. 2) Si en la empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo no existiera un sindicato que por sí solo, o en conjunto con otros, reuniera el porcentaje indicado en el inciso anterior, se convocará un proceso de votación secreta, en el que tendrán derecho a participar todos los trabajadores, con las excepciones señaladas en el artículo siguiente. Este procedimiento especial de votación deberá ser supervisado por personal de la Dirección Nacional de la Inspección de Trabajo, quienes deberán estar presentes y dejar constancia de la legalidad de su cumplimiento. En este caso la huelga se entenderá acordada, si hubiese concurrido a votar al menos treinta y cinco por ciento (35%) del total de los trabajadores de la empresa, institución o el respectivo centro de trabajo, según sea el caso, y si obtiene el respaldo de la mitad más uno de los votos emitidos. El empleador estará obligado a facilitar la participación en el proceso de votación, a brindar el tiempo necesario con goce de salario para garantizar el libre ejercicio del sufragio universal y a abstenerse de intervenir, directa o indirectamente, en el proceso de votación. Los centros de votación deberán estar en un lugar neutral, preferiblemente público y de fácil acceso. 3) En el supuesto de huelgas convocadas por personas trabajadoras de una misma ocupación u oficio, regirá el procedimiento indicado en los dos incisos anteriores pero considerando, exclusivamente, el total de los trabajadores y las trabajadoras de una misma profesión u oficio, que laboren en esa empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo. 4) El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá velar por la transparencia y legitimidad de este tipo de procesos; para ello, deberá emitir la reglamentación correspondiente. 5) Para los fines de las verificaciones previstas en este artículo, en relación con el acuerdo de huelga, se requerirá acta notarial, en el caso del inciso 1) anterior, o un informe levantado por la Inspección de Trabajo, en caso del inciso 2). Cualquier violación a este artículo configurará una práctica laboral desleal en los términos del artículo 363 y será sancionado con la multa establecida en el inciso 6) del artículo 398. El subrayado es nuestro. (Posibilidad que un grupito pequeño y no representativo de una empresa privada, puedan llamar a huelga. Para esto nada más requieren el voto afirmativo de la mitad más uno, de los trabajadores que representen el 35% del total de una empresa privada) 5- “Artículo 382. Para la determinación del porcentaje mínimo de convocatoria y apoyo a la huelga, se debe excluir: a) A las personas trabajadoras que ingresaron a laborar luego del inicio del proceso de conciliación, a las que se encuentren en período de prueba, las de confianza y aquellas cuyo contrato se encuentre suspendido, a excepción de aquellas suspensiones que se hayan producido en aplicación del artículo 74. También, se excluyen los trabajadores a plazo fijo o por obra determinada, siempre y cuando no sean trabajadores permanentes de contratación discontinua. b) A quienes figuren como representantes patronales. El subrayado es nuestro. (En este caso y por mera conveniencia sindical, ahora entonces quiere decir que para llamar a una huelga, hay trabajadores que no tienen los mismo derechos de otros. En este caso, para facilitar llegar al porcentaje mínimo exigido por ley para llamar a huelga, se excluyen del total de trabajadores a los que tengan contratos por tiempo determinado, a personal de confianza, representantes patronales, trabajadores con contrato suspendido, etc). Esto por supuesto, es una maniobra para facilitar la realización de huelgas en el sector privado. En este caso como dijimos, no importa si se hace una diferenciación de derechos de unos trabajadores con otros, eso no les importó.) 6- Artículo 385. Firme la declaratoria de ilegalidad de la huelga, la parte empleadora podrá ponerle fin, sin responsabilidad patronal, a los contratos de trabajo de los huelguistas, si estos no se reintegraran al trabajo veinticuatro horas después de la notificación de la respectiva resolución. Esta notificación se hará por medio de publicación en un periódico de circulación nacional, así como por afiches que se colocarán en lugares visibles del centro o centros de trabajo, o por cualquier otro medio que garantice la realización efectiva de la notificación. No obstante lo anterior, en los nuevos contratos que celebre el patrono no podrán estipularse condiciones inferiores a las que, en cada caso, regían antes de declararse la huelga ilegal. El subrayado es nuestro. (Amparados en supuestos derechos constitucionales y tratados internacionales de la OIT, un trabajador puede simplemente participar de manera dolosa y perjudicial para el patrono, en una huelga ilegal, y no tendrá ninguna consecuencia. Es una de las veces en donde a los sindicalistas se les permite realizar actos catalogados como ilegales, sin que existan consecuencias en su contra, amparados en Principios de Protección Sindical, que en la teoría a veces suenan muy lindos, pero que en la práctica son otra cosa.) Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

sábado, 18 de marzo de 2017

Tip Laboral Regional # 154. (Guatemala). Reformas al Código de Trabajo.

Tip Laboral Regional # 154. (Guatemala). Reformas al Código de Trabajo. El 16 de marzo de 2017 el Congreso de la República de Guatemala aprobó el proyecto de ley 5198 que se convertirá en el Decreto 7-2017 en atención a los compromisos adquiridos por Guatemala en los convenios 81 y 219 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT). Con estas reformas se pretende entre otras cosas, faculta a la Inspección General de Trabajo de Guatemala para poder sancionar las violaciones a las disposiciones en materia de derecho laboral. Dicho cuerpo legal cuenta con 11 artículos, entre los cuales también se aumenta la imposición de multas, por ejemplo anteriormente se fijaban multas de 6 a 18 salarios mínimos vigentes para las actividades no agrícolas por la violación a las normas que obligan al pago de salarios y demás prestaciones laborales, sin embargo con las nuevas reformas las sanciones se incrementan de 8 a 18 salarios mínimos vigentes para las actividades no agrícolas (US$.2,746.19 – US$.6,178.93). Asimismo, se crea un nuevo procedimiento relacionado con la imposición de las sanciones y es la figura procesal denominada como “Proceso Contencioso Administrativo de Trabajo y Previsión Social” que podrá presentarse en contra de lo que resuelva el Ministerio de Trabajo y Previsión Social en el recurso de revocatoria que se haya planteado en contra de lo resuelto por la Inspección General de Trabajo. El referido Proceso Contencioso Administrativo será conocido por los Juzgados de Trabajo y Previsión Social, el cual será eminentemente oral en el que las partes deberán comparecer con sus medios de prueba y sus actitudes procesales deberán ser resueltas en la misma audiencia que se señale, debiendo el Juez de Trabajo y Previsión Social dictar sentencia en la misma o excepcionalmente la deberá dictar 3 días hábiles posteriores a la conclusión de la misma. Para que estas reformas tengan vigencia es necesario que el Organismo Ejecutivo sancione el referido decreto y se publique en el Diario Oficial, si no tiene ninguna modificación, las reformas estarán vigentes 2 meses después de su publicación. En el siguiente link podrán encontrar el dictamen favorable emitido por el Congreso de la República de Guatemala http://old.congreso.gob.gt/uploadimg/archivos/dictamenes/1648.pdf Anteriormente el Código de Trabajo de Guatemala fue reformado por el decreto 18-2001, dentro de las reformas se le confería la autoridad a la Inspección General de Trabajo para sancionar en materia de faltas de trabajo, sin embargo esta disposición fue derogada por una inconstitucionalidad que fue conocida dentro de los expedientes 898-2001 y 1014-2001 por la Corte de Constitucionalidad de Guatemala, atendiendo a que la determinación e imposición de una sanción por una falta de trabajo y previsión social compete únicamente a los Tribunales del ramo de Trabajo y Previsión Social y no a la institución administrativa de la Inspección General de Trabajo, por lo que será interesante establecer las consecuencias jurídicas que ocasionará su cumplimiento así como las acciones legales que se pueden generar en virtud de la sentencia en materia constitucional que emitió anteriormente la Corte de Constitucionalidad de Guatemala. Jeimy Aldi. Abogada BLP. Especialista en Derecho Laboral. Cuenta con más de 15 años de experiencia en la profesión legal. Chambers and Partners, renombrada revista legal, la califica como asociada a tener en la mira por su crecimiento profesional año tras año. Tiene amplia experiencia en materia laboral. Es graduada en Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala en el 2009, y cuenta con un Postgrado en Derecho Mercantil Contemporáneo del año 2010 otorgado por la Universidad de San Carlos de Guatemala. Además tiene Pensum Cerrado de un Master en Derecho del Trabajo y Administración Empresarial de la Universidad Mariano Gálvez del año 2011.Actualmente es miembro del Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala (CANG) y del International Bar Association (IBA). jaldi@blplegal.com

sábado, 11 de marzo de 2017

Tip Laboral Regional # 153 (Nicaragua): Nuevo salario mínimo en Nicaragua.

Tip Laboral Regional # 153 (Nicaragua): Nuevo salario mínimo. Nicaragua cuenta con un nuevo salario mínimo vigente desde el 1 de marzo del 2017 al 28 de febrero del 2018. Luego de conversaciones la comisión tripartita conformada por los tres sectores más importantes de la economía de nuestro país como son: Gobierno, empresa privada y trabajadores, aprueba el nuevo salario Mínimo que aplicara para el 2017. Por lo que a partir enero 2017 todos los sectores económicos tendrán un incremento de un 8.25%. El referido aumento de salario se aplicará en dos periodos el primero a partir del 1 marzo 2017 al 31 de agosto del dos mil diecisiete y el segundo y último ajuste del 1 de septiembre 2017 hasta 28 de febrero 2017. De igual forma se reajustan las pensiones por jubilación que así estén consideradas en la ley de Seguridad Social. Se mantiene el mismo incremento a las zonas Francas quienes aplicaran un incremento del 8% retroactivo al 1ero. De enero del 2017. De acuerdo al acta firmada por todos los sectores estos son los porcentajes y montos de salario mínimo en moneda nacional por sector de actividad: Del 01/03/17 al 31/08/17: Agropecuario(4.125%)C$ 3,624.32 (1), Pesca(4.125%)C$ 5,510.88, Minas y Canteras (4.125%)C$ 6,509.11,Industria Manufacturera (4.125%)C$ 4,873.29, Industria sujeta Régimen Especial (8.00%) C$ 5,044.69 (2), Micro y pequeña industria artesanal y turística nacional artesanal (4.125%)C$ 3,894.13, Electricidad, gas y agua; comercio, restaurantes-Hoteles; Transporte, almacenamiento y comunicaciones (4.125%)C$ 6,647.72, Construcción, establecimientos Financieros y Seguros (4.125%)C$ 8,110.87, Servicios comunales sociales y personales (4.125%)C$ 5,080.90, Gobierno central y Municipal (4.125%)C$ 4,519.69. Del 01/09/17 al 28/02/18: Agropecuario (4.125%)C$ 3,773.82 (1), Pesca(4.125%)C$ 5,738.20, Minas y Canteras (4.125%)C$ 6,777.61, Industria Manufacturera (4.125%)C$ 5,074.31,Industria sujeta Régimen Especial (0%)C$ 5,044.69 (2), Micro y pequeña industria artesanal y turística nacional artesanal (4.125%)C$4,054.76Electricidad, gas y agua; comercio, restaurantes-Hoteles; Transporte, almacenamiento y comunicaciones (4.125%)C$ 6,921.93, Construcción, establecimientos Financieros y Seguros (4.125%)C$ 8,445.44, Servicios comunales sociales y personales (4.125%)C$ 5,290.48, Gobierno central y Municipal (4.125%)C$ 4,706.12. (1)Mas alimentación. (2)Vigente a partir del 1ero. Enero 2017. Francis Blandón: Cuenta con más de 10 años de experiencia en la profesión legal. Su especialidades incluyen las prácticas de Corporativo & Comercial y Laboral & Empleo. Se unió como asociada al equipo de BLP en el año 2014, luego de haber sido abogada del BAC Nicaragua por cinco años. Además fungió como Gerente Legal de la casa de Empeño PRISA, como Asesora Externa de la Micro Financiera del Programa de Ayuda y Reconstrucción en Cristo (CRADHC), y como Analista de Proyecto de Licitación y Adquisición de Bienes y Servicios del Instituto Nicaragüense de Cultura. Fue además Asesora en procesos de desregulización y simplificación administrativa en el Ministerio de Fomento, Industria y Comercio de Nicaragua. Francis es graduada de la Universidad Centroamericana de Nicaragua en el año 2005, Diplomada de Compra y Contrataciones del Estado, normas del BID y BM de la Universidad Americana (UAM) en el 2006 y Diplomada en Administración de Negocios para Abogados del INCAE Business School en el 2011. Cuenta también con un Diplomado en Derecho Laboral Mayo 2015 y un Diplomado en Nuevo Derecho Procesal Civil en Junio del 2016.

sábado, 4 de marzo de 2017

Tip Laboral Regional # 152 (El Salvador). Obligación en relación a las personas con discapacidad.

Tip Laboral Regional # 152 (El Salvador). Obligación en relación a las personas con discapacidad. Una de las obligaciones patronales que a las cuales en empleador pone poca atención en su cumplimiento es la relativa a la obligación de contratar personal con discapacidad. El decreto legislativo No. 888 del 27 de abril del 2000 conocido como la Ley de Equiparación de Oportunidades para las Personas con Discapacidad. Esta ley tiene como principal motivo el régimen de equiparación de oportunidades para las personas con discapacidades físicas, mentales, psicológicas y sensoriales, ya sean congénitas o adquiridas. Con el único propósito de lograr que las personas con discapacidad puedan ejercer una ocupación remunerada justamente y sobre todo a no ser despedido en razón de su discapacidad la ley establece, en su artículo 24 que: “todo patrono privado tiene la obligación de contratar como mínimo por cada veinticinco trabajadores que tenga a su servicio, a una persona con discapacidad y formación profesional, apta para desempeñar el puesto de que se trate”. Es importante mencionar que, está obligación no hace distinción y es aplicable tanto al sector público como al privado. Pese al hecho que la ley no determine sanciones por el incumplimiento, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la enmarca como una de los incumplimientos que se sancionará con USD 57.14 por cada empleado que no se ha contratado. Es así que si se tiene una planilla de 100 personas por lo menos 4 de esas contrataciones deberán estar orientadas a darle una oportunidad de inserción laboral a personas con discapacidad. La pregunta más común en este rubro es cuándo realmente se considerará que una persona posee una discapacidad y a qué tipo de discapacidad hace referencia la ley. La respuesta no se tiene claramente determinada, sin embargo, en la práctica el criterio que se utiliza es que la condición impida de una u otra forma que la persona desarrolle al cien por ciento sus capacidades. Es así que por ejemplo, si usted tiene una empresa debe tener en cuenta el número de personas para saber si se encuentra obligado o no a cumplir con esta disposición. Si está dentro de los sujetos obligado y pese a ello no lo ha realizado y el Ministerio de Trabajo y Previsión Social le realiza una inspección, usted tiene la oportunidad de contratar al número de personas necesario previo a la reinspección. Como tip adicional, es menester mencionar que existen instituciones a las cuales puede avocarse a que le ayuden a encontrar personal con discapacidad totalmente calificado. Si no lo hace estaría sujeto a un proceso sancionatorio, dentro del cual, aún se tiene una oportunidad para defenderse. Si a ese momento ya ha contratado el personal que le manda la ley, puede pedir una atenuante o incluso dependiendo de la delegación del ministerio que se encuentre analizando el proceso puede considerarse que la infracción ya no existe. Hay que tomar en cuenta que esta obligación no solamente tiene un índole de cumplimiento laboral sino social también. Marcella Romero. Asociada BLP. Cuenta con más de 13 años de experiencia en la profesión legal. Es abogada y notaria con amplia experiencia en materia laboral. Es graduada en Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Doctor José Marías Delgado y cuenta con maestría en la Universidad Carlos III de Madrid. Además cuenta con estudios en finanzas, fusiones y adquisiciones, impuestos y práctica notarial. Se ha desarrollado en la entidad gubernamental perteneciendo al Dirección General de Inspección de Trabajo como inspector de trabajo y como colaborador jurídico en el Departamento de Multas del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de dicha institución. Adicionalmente, tiene práctica en el sector privado asesorando a proyectos de USAID en materia laboral, compañías multinacionales, compañías locales de distintos rubros. En procesos de fusiones y adquisiciones evaluando los riesgos laborales. Contacto: mromero@blplegal.com

sábado, 25 de febrero de 2017

Tip Laboral Regional # 151. (Guatemala). Obligación Patronal. Plazo para presentación de informes.

Tip Laboral Regional # 151. (Guatemala). Obligación Patronal. Plazo para presentación de informes. El Código de Trabajo de Guatemala establece una serie de obligaciones que los patronos deben cumplir mientras se encuentra vigente la relación laboral, sin embargo en el presente caso por ser un tema en el que se encuentra próximo a vencer el plazo para la presentación del mismo, únicamente analizaremos una de estas obligaciones, la cual es: “Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año a la dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, un informe impreso que debe contener información general de los salarios y demás prestaciones laborales que el empleador pagó a sus trabajadores en el año inmediatamente anterior, e información general de cada uno de sus trabajadores.” Actualmente el Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a disposición de los empleadores dos opciones para la presentación del referido informe la primera es por escrito y la segunda es en forma electrónica generando en el mismo momento de su presentación una constancia electrónica con código QR. Para mayor información pueden ingresar directamente al siguiente link del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de Guatemala http://www.mintrabajo.gob.gt/index.php/informedelempleador.html El incumplimiento de la presentación del referido informe puede ser considerado como una violación a una disposición establecida en el Código de Trabajo por lo que daría lugar a la aplicación de multas que podrían oscilar entre dos y diez salarios mínimos mensuales (De US$.686.55 a US$.3,432.74 aproximadamente - Moneda Local de Q.5,286.42 a Q.26,432.10). Para la imposición de dichas multas, es necesario que el Inspector de Trabajo que haya detectado tal situación, de lo cual tiene que quedar constancia en un acta de adjudicación, debe presentar ante un Juez de Trabajo y Previsión Social un incidente de falta dentro del cual se le da audiencia al empleador para que informe al Juez la razón de su incumplimiento o bien probar el cumplimiento de tal obligación aunque haya sido de forma extemporánea para que el Juez pueda fijar el monto de la multa correspondiente. Recomendación: Es importante cumplir con la presentación de estos informes en los plazos establecidos, para evitar la imposición de sanciones. Jeimy Aldi. Abogada BLP. Especialista en Derecho Laboral. Cuenta con más de 15 años de experiencia en la profesión legal. Chambers and Partners, renombrada revista legal, la califica como asociada a tener en la mira por su crecimiento profesional año tras año. Tiene amplia experiencia en materia laboral. Es graduada en Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala en el 2009, y cuenta con un Postgrado en Derecho Mercantil Contemporáneo del año 2010 otorgado por la Universidad de San Carlos de Guatemala. Además tiene Pensum Cerrado de un Master en Derecho del Trabajo y Administración Empresarial de la Universidad Mariano Gálvez del año 2011.Actualmente es miembro del Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala (CANG) y del International Bar Association (IBA). jaldi@blplegal.com