sábado, 6 de mayo de 2017

Tip Laboral # 159. “Los criterios constitucionales de privacidad en las comunicaciones personales de los trabajadores, no han cambiado”

Tip Laboral # 159. “Los criterios constitucionales de privacidad en las comunicaciones personales de los trabajadores, no han cambiado” Hace un par de días me preguntaba un estimado abogado, hasta donde había cambiado el criterio constitucional con respecto a la posibilidad del patrono de acceder a los correos electrónicos y carpetas de sus colaboradores. Todo esto a raíz de la resolución Nº 2017- 4786 de la Sala Constitucional. Para los que aún no están familiarizados con esta resolución, se las resumo en un par de párrafos: Una colaboradora decide abrir una cuenta oficial (no personal), en su centro de trabajo (Comité Cantonal de Deportes y Recreación de Puntarenas). Para esto genera una clave de acceso (password) la cual no comunica a su patrono. Su patrono le solicita la clave de acceso y ella se niega alegando una lesión a su derecho a la intimidad. La colaboradora presenta un Recurso de Amparo, siendo que el 29 de marzo del año 2017, la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia rechaza el recurso por el fondo. A raíz de esta resolución, se han dado algunas interpretaciones legales, en el sentido que, la Sala Constitucional varió su criterio, y ahora, el patrono puede acceder a todos los correos y carpetas (incluso la personales) u obligar al colaborador a proporcionar su clave, siempre y cuando el equipo sea proporcionado por el patrono. No estamos de acuerdo con esta interpretación. En definitiva: Consideramos que no ha cambiado el criterio constitucional relacionado con la privacidad de las comunicaciones personales de los trabajadores. El caso en estudio es diferente: 1- Se trata de una cuenta de carácter oficial. 2- Lo que se le solicitó a la colaboradora fue el “password” o contraseña de esa cuenta oficial. 3- No se autoriza la revisión de correos o carpetas de índole personal. Nada de esto cambia, a pesar que el equipo sea proporcionado por el patrono. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

domingo, 30 de abril de 2017

Tip Laboral # 158. “Como patrono, no facilite las demandas infundadas de los trabajadores”

Tip Laboral # 158. “Como patrono, no facilite las demandas infundadas de los trabajadores”(*) En los Juzgados de Trabajo, encontramos demandas de todo tipo. No me refiero en este caso, a la clasificación que se pueda hacer desde la perspectiva técnica, de demandas ordinarias, de riesgos de trabajo, por acoso sexual, etc. Me refiero a dos tipos de demandas: Las demandas fundamentadas y con pretensiones válidas, y demandas sin ningún fundamento; con pretensiones irreales, antojadizas, ilógicas, excesivas, incoherentes, y hasta absurdas. De este tipo de demandas, están llenos los Juzgados de Trabajo. Ahora bien, sabemos que no podemos evitar que un trabajador inescrupuloso, pretenda obtener un provecho indebido a costa de su patrono. Para lograr esto, el trabajador simplemente presenta una demanda, y con esto, acciona todo el aparato jurisdiccional. Al final de algunos meses o años, tiene dos posibles resultados: 1- Que un juez le dé la razón y condene al patrono a pagarle un monto determinado (por ende, logró sacar un provecho indebido); 2- Que pierda el caso (sin que entonces tenga ningún resultado negativo, ya que en la mayoría de los casos los jueces no lo condenan a pagar las costas del proceso). Ante este panorama, le toca a la parte patronal tomar una serie de medidas, para no facilitarle las cosas a los “trabajadores” que no actúan de buena fe en la relación laboral. Algunos “Tips”: 1- Regule: Determine mediante Políticas Internas “las reglas del juego de la relación laboral”, deje estas reglas claras, explíquelas y que sean firmadas por todos los trabajadores de manera individual. No recomendamos el uso de Reglamentos Internos de Trabajo, salvo que sea estrictamente necesario. Cuestione cuando el Ministerio de Trabajo le diga que el Reglamento Interno de Trabajo es obligatorio. 2- Documente: No lo diga, ESCRIBALO. Genere una cultura de documentación en su empresa. Cada situación de incumplimiento de procedimientos, políticas, etc. debe generar un documento, el cual debe ser presentado al trabajador incumpliente. 3- Demuestre: La prueba en materia laboral es vital. Testimonios, documentos, prueba confesional, etc. No escatime en este tema y sobre todo no se confíe. Si usted no tiene la prueba, perdió la demanda. 4- Asegúrese: No despida con el “hígado”, despida con el cerebro: Despida sin responsabilidad patronal solamente si tiene una justa causa para despedir. Asegúrese de correr riesgos, el proceso laboral no está hecho para ayudarle o para entender su posición como patrono. 5- Asesórese: Busque ayuda profesional especializada. No se confié. Usted como patrono, en un proceso laboral comienza “la carrera” 400 metros detrás del trabajador. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

sábado, 22 de abril de 2017

Tip Laboral # 157. “ Mi jefe me habla feo, lo voy a acusar de acoso laboral”

Tip Laboral # 157. “ Mi jefe me habla feo, lo voy a acusar de acoso laboral” No hace muchos días, me encontraba representando a una empresa en el Ministerio de Trabajo, debido a que, uno de sus directores estaba siendo acusado de acoso laboral. Es inaceptable que se accione todo el aparato administrativo y a veces judicial, cuando en un caso como este, por ejemplo, la colaboradora denunciante, consideraba que la estaban acosando laboralmente, ya que su jefatura: "es muy exigente, habla en tono fuerte, no permitía mediocridades, y tendía a controlar mucho el trabajo realizado". Por supuesto, nada de esto configura acoso laboral. El problema se presentó, ya que la propia colaboradora consideraba que: “el jefe le hablaba muy feo” "y que eso era ilegal, discriminatorio, y generador de indemnizaciones por daño moral, etc." La sentencia 2017-000212, de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, citando a Leymann, nos proporciona un cuestionario de 45 peguntas orientadas a detectar la presencia del acoso laboral contra a una posible víctima: “1. ¿El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse? 2. ¿Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla? 3. ¿Los compañeros le impiden expresarse? 4. ¿Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta? 5. ¿Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados? 6. ¿Se producen críticas hacia su vida privada? 7. ¿Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas? 8. ¿Se le amenaza verbalmente? 9. ¿Se le amenaza por escrito? 10. ¿Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc.)? 11. ¿Se ignora su presencia, dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera)? Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales: 12. ¿No se habla nunca con la víctima? 13. ¿No se le deja que se dirija a uno? 14. ¿Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros? 15. ¿Se prohíbe a sus compañeros hablar con él? 16. ¿Se niega la presencia física de la víctima? Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral: 17. ¿Se maldice o se calumnia a la víctima? 18. ¿Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o el gang - banda de acosadores- de acoso sobre la víctima? 19. ¿Se ridiculiza a la víctima? 20. ¿Se atribuye a la víctima ser una enferma mental? 21. ¿Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico? 22. ¿Se fábula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima? 23. ¿Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos? 24. ¿Se atacan sus creencias políticas o religiosas? 25. ¿Se hace burla de su vida privada? 26. ¿Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad? 27. ¿Se le obliga a realizar un trabajo humillante? 28. ¿Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados? 29. ¿Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima? 30. ¿Se le injuria en términos obscenos o degradantes? 31. ¿Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones? Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional: 32. ¿No se asigna a la víctima trabajo ninguno? 33. ¿Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma? 34. ¿Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas? 35. ¿Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales? 36. ¿Se le asignan sin cesar tareas nuevas? 37. ¿Se le hace ejecutar trabajos humillantes? 38. ¿Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales? Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima: 39. ¿Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud? 40. ¿Se le amenaza físicamente? 41. ¿Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia? 42. ¿Se le agrede físicamente, pero sin contenerse? 43. ¿Se le ocasionan, voluntariamente, gastos con intención de perjudicarla? 44. ¿Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio? 45. ¿Se agrede sexualmente a la víctima?” El patrono tiene la potestad de dirección, de dar órdenes e instrucciones, de corregir las conductas que se aparten de los procedimiento establecidos, tiene el derecho de exigir, regular, calificar, y disciplinar. El patrono puede evaluar, recomendar, y presionar para que se cumpla con las tareas y las responsabilidades asignadas. Igualmente el patrono tiene la potestad de disciplinar. Por supuesto, todo bajo un ambiente de respeto y consideración. No puede el colaborador, pretender denunciar al patrono o a sus representantes, cada vez que se le exige eficiencia, o cada vez que no esté de acuerdo con una metodología exigente de trabajo. Los tiempos actuales, la competencia, los procesos agresivos que exigen los mercados para la supervivencia de empresas, no son compatibles con colaboradores, que pasen más tiempo en el Ministerio de Trabajo que en su centro de trabajo, aduciendo que: “ Mi jefe me habla feo, lo voy a acusar de acoso laboral”. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

sábado, 1 de abril de 2017

Tip Laboral # 156. No me gusta la redacción de estos artículos de la Nueva Ley Procesal Laboral en Costa Rica.

Tip Laboral # 156. No me gusta la redacción de estos artículos de la Nueva Ley Procesal Laboral en Costa Rica. (*) A pesar que tengo una lista más extensa, les comparto esto tres artículos de la Nueva Ley Procesal Laboral, la cual entrará en vigencia, el próximo mes de julio 2017. Marco la parte del artículo que considero confusa. “Artículo 94 bis.- La trabajadora embarazada o en período de lactancia, que fuera despedida en contravención con lo dispuesto en el artículo anterior, podrá gestionar ante el juzgado de trabajo su reinstalación inmediata, con pleno goce de todos sus derechos, mediante el procedimiento establecido en el título décimo de este Código. La trabajadora podrá optar por la reinstalación, en cuyo caso el empleador o la empleadora deberán pagarle, además de la indemnización a que tenga derecho y en concepto de daños y perjuicios, las sumas correspondientes al subsidio de preparto y posparto, y los salarios que hubiera dejado de percibir desde el momento del despido, hasta completar ocho meses de embarazo. Si se tratara de una trabajadora en período de lactancia tendrá derecho, además de la cesantía y en concepto de daños y perjuicios, a diez días de salario.” Comentario: Me parece que se confunde entre los que sería un despido discriminatorio de mujer embarazada o en periodo de lactancia, en el cual la colaboradora opta por la reinstalación, versus, esa misma situación, en donde la colaboradora no opta por la reinstalación, y en ese caso, yo estaría de acuerdo en que hay que pagarle la cesantía y la indemnización de liquidación que corresponda. La redacción del artículo no es clara, ya que mezcla ambas posibilidades, y parece resolver la reinstalación, con el pago de derechos propios de una terminación laboral. “Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese: a) La fecha de su entrada y de su salida. b) La clase de trabajo ejecutado. Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también: c) La manera como trabajó. d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato. Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo certificado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido. Los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara contención.” Comentario: Nunca me ha gustado la asimilación del certificado que menciona el artículo 35 del Código de Trabajo, con una carta de despido. Desde mi perspectiva profesional, son dos documentos diferentes. El problema que encuentro es la asimilación de ambos documentos. Creo prudente entregar la certificación de trabajo del artículo 35, y en adición una carta de despido. Me parece que la estructura y contenido de ambos documentos no necesariamente es la misma. El artículo, y la interpretación que hacen algunos jueces e inspectores del Ministerio de Trabajo, tiende a la equiparación de ambos documentos. Lo cual, desde mi perspectiva, genera problemas de definición y contenido del documento. "Artículo 399.- La responsabilidad de las personas físicas es subjetiva y la de las personas jurídicas es objetiva. Cuando la conducta la realice un representante patronal de una empleadora persona jurídica o grupo de interés económico, en los términos del artículo 5 de este Código, la sanción recaerá también sobre estos según corresponda, a quienes solidariamente se extienden los efectos económicos de la falta del representante." Comentario: Se presta a confusión la redacción de este artículo. Algunos profesionales interpretan que el artículo hace alusión a la responsabilidad solidaria que existe entre los representantes patronales y la empresa o empresas que figuran como patronos, por la configuración de algún incumplimiento a leyes laborales en perjuicio de los trabajadores. Considero que la mala redacción del artículo a lo que hace referencia es a que, de conformidad con el artículo 5 del Código de Trabajo, las decisiones de los representantes patronales, obligan a la empresa patronal, y que de conformidad con el artículo 676 del mismo cuerpo legal, las actuaciones irregulares de los representantes patronales en materia laboral, serán reputadas en forma directa a la empresa patronal en cuyo nombre se realizó la acción o la omisión. Se considerará a esta empresa patronal como infractora, siendo que si hay varias empresas que configuran un mismo grupo de interés económico, todas responderán solidariamente por las actuaciones de sus representantes patronales. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

sábado, 25 de marzo de 2017

Tip Laboral # 155. Nueva Ley Procesal Laboral en Costa Rica. Sindicalismo. “Cuando el derecho a la protección, se vuelve un mecanismo de abuso”.

Tip Laboral # 155. Nueva Ley Procesal Laboral en Costa Rica. Sindicalismo. “Cuando el derecho a la protección, se vuelve un mecanismo de abuso” (*). “Cuando pasa igual, sucede lo mismo”. El movimiento sindical costarricense, logra nuevamente aprovecharse de una modificación importante del Código de Trabajo, para obtener más y más protecciones, y beneficios para su “cúpula de dirigentes”, reafirmo, para su “cúpula de dirigentes”. Estos grupos, con intereses muy particulares (pasando por encima del interés del país o del interés de una colectividad mayoritaria), amparados en derechos fundamentales de rango constitucional, y en tratados internacionales de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), se aprovechan de cada modificación importante del Código de Trabajo, para tratar de introducir derechos y beneficios, que riñen con los derechos y beneficios que tiene el resto de la colectividad. Bajo lemas doctrinales, justifican estas supuestas luchas, en pro de la fuerza laboral del país. Con esto logran adeptos, que a su vez les pagan sus salarios y beneficios excesivos, y por supuesto tratan de generar “músculo”, para poner en jaque al país, y causarle problemas a los que ellos denominan, los dueños de los medios de producción, capitalistas, burgueses, antipatriotas, “demonios” que solamente buscan el lucro, sin importarles para nada la clase obrera, por supuesto nos referimos a los empresarios, a los patronos, a los que al fin y al cabo, arriesgan su patrimonio, su dinero, para generar más opciones de trabajo para todos, incluyendolos a ellos (bueno, al grupo de sindicalistas que trabaja). En esta línea, y bajo la cortina de humo que en este país se requieren procesos judiciales más expeditos, y profundidad en el tema de la no discriminación, temas en los cuales, no dudo que la mayoría del país esté de acuerdo, entonces sigilosamente, con cálculo y negociación política, nos introducen varios temas, muy sensibles y de mucho impacto principalmente en el sector privado de este país. Algunos de estos temas son los siguientes: 1- “Artículo 372.- Los titulares del derecho de huelga son los trabajadores y las trabajadoras, quienes lo ejercerán por medio de sus organizaciones sindicales o de una coalición temporal, en las empresas, las instituciones, los establecimientos o los centros de trabajo donde no hubiera personas sindicalizadas o cuando su número fuera insuficiente para constituir una organización sindical.” El subrayado es nuestro. (Nótese que una simple coalición temporal de trabajadores, en las empresas del sector privado puede llamar a huelga) 2- “Artículo 378.- La huelga, cualquiera que sea su modalidad, sea que la convoque uno o más sindicatos o, en su caso, una coalición de personas trabajadoras, podrá ejecutarse intermitentemente, de manera gradual o de forma escalonada. En estos casos, los días y las horas de suspensión, así como la modalidad de la huelga, deben ser comunicados, por escrito, a la parte empleadora previamente a su inicio, directamente o por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. El subrayado es nuestro. (Entonces la huelga se pude generar de manera gradual o escalonada en el centro de trabajo) 3- los establecimientos, negocios, departamentos o centros de trabajo en que esta se declare, por todo el tiempo que ella dure. En los casos en que la huelga no se haya declarado en la totalidad del centro, sino en uno de los departamentos, secciones o categoría de trabajadores específicos, la suspensión operará únicamente respecto a estos. El subrayado es nuestro. (Posibilidad de huelga en departamentos, o en categoría específica de trabajadores) 4- Artículo 381. Para alcanzar el porcentaje de apoyo mínimo requerido, conforme a las disposiciones de este título, se seguirá el siguiente procedimiento: 1) Si en la empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo existiera uno o varios sindicatos que, individual o colectivamente, reúnan la afiliación del cincuenta por ciento (50%) de las personas trabajadoras, este se tendrá por satisfecho si en la asamblea general del sindicato o los sindicatos convocantes, según sea el caso, se acuerda la convocatoria a la huelga conforme a lo dispuesto en el inciso e) del artículo 346. 2) Si en la empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo no existiera un sindicato que por sí solo, o en conjunto con otros, reuniera el porcentaje indicado en el inciso anterior, se convocará un proceso de votación secreta, en el que tendrán derecho a participar todos los trabajadores, con las excepciones señaladas en el artículo siguiente. Este procedimiento especial de votación deberá ser supervisado por personal de la Dirección Nacional de la Inspección de Trabajo, quienes deberán estar presentes y dejar constancia de la legalidad de su cumplimiento. En este caso la huelga se entenderá acordada, si hubiese concurrido a votar al menos treinta y cinco por ciento (35%) del total de los trabajadores de la empresa, institución o el respectivo centro de trabajo, según sea el caso, y si obtiene el respaldo de la mitad más uno de los votos emitidos. El empleador estará obligado a facilitar la participación en el proceso de votación, a brindar el tiempo necesario con goce de salario para garantizar el libre ejercicio del sufragio universal y a abstenerse de intervenir, directa o indirectamente, en el proceso de votación. Los centros de votación deberán estar en un lugar neutral, preferiblemente público y de fácil acceso. 3) En el supuesto de huelgas convocadas por personas trabajadoras de una misma ocupación u oficio, regirá el procedimiento indicado en los dos incisos anteriores pero considerando, exclusivamente, el total de los trabajadores y las trabajadoras de una misma profesión u oficio, que laboren en esa empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo. 4) El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá velar por la transparencia y legitimidad de este tipo de procesos; para ello, deberá emitir la reglamentación correspondiente. 5) Para los fines de las verificaciones previstas en este artículo, en relación con el acuerdo de huelga, se requerirá acta notarial, en el caso del inciso 1) anterior, o un informe levantado por la Inspección de Trabajo, en caso del inciso 2). Cualquier violación a este artículo configurará una práctica laboral desleal en los términos del artículo 363 y será sancionado con la multa establecida en el inciso 6) del artículo 398. El subrayado es nuestro. (Posibilidad que un grupito pequeño y no representativo de una empresa privada, puedan llamar a huelga. Para esto nada más requieren el voto afirmativo de la mitad más uno, de los trabajadores que representen el 35% del total de una empresa privada) 5- “Artículo 382. Para la determinación del porcentaje mínimo de convocatoria y apoyo a la huelga, se debe excluir: a) A las personas trabajadoras que ingresaron a laborar luego del inicio del proceso de conciliación, a las que se encuentren en período de prueba, las de confianza y aquellas cuyo contrato se encuentre suspendido, a excepción de aquellas suspensiones que se hayan producido en aplicación del artículo 74. También, se excluyen los trabajadores a plazo fijo o por obra determinada, siempre y cuando no sean trabajadores permanentes de contratación discontinua. b) A quienes figuren como representantes patronales. El subrayado es nuestro. (En este caso y por mera conveniencia sindical, ahora entonces quiere decir que para llamar a una huelga, hay trabajadores que no tienen los mismo derechos de otros. En este caso, para facilitar llegar al porcentaje mínimo exigido por ley para llamar a huelga, se excluyen del total de trabajadores a los que tengan contratos por tiempo determinado, a personal de confianza, representantes patronales, trabajadores con contrato suspendido, etc). Esto por supuesto, es una maniobra para facilitar la realización de huelgas en el sector privado. En este caso como dijimos, no importa si se hace una diferenciación de derechos de unos trabajadores con otros, eso no les importó.) 6- Artículo 385. Firme la declaratoria de ilegalidad de la huelga, la parte empleadora podrá ponerle fin, sin responsabilidad patronal, a los contratos de trabajo de los huelguistas, si estos no se reintegraran al trabajo veinticuatro horas después de la notificación de la respectiva resolución. Esta notificación se hará por medio de publicación en un periódico de circulación nacional, así como por afiches que se colocarán en lugares visibles del centro o centros de trabajo, o por cualquier otro medio que garantice la realización efectiva de la notificación. No obstante lo anterior, en los nuevos contratos que celebre el patrono no podrán estipularse condiciones inferiores a las que, en cada caso, regían antes de declararse la huelga ilegal. El subrayado es nuestro. (Amparados en supuestos derechos constitucionales y tratados internacionales de la OIT, un trabajador puede simplemente participar de manera dolosa y perjudicial para el patrono, en una huelga ilegal, y no tendrá ninguna consecuencia. Es una de las veces en donde a los sindicalistas se les permite realizar actos catalogados como ilegales, sin que existan consecuencias en su contra, amparados en Principios de Protección Sindical, que en la teoría a veces suenan muy lindos, pero que en la práctica son otra cosa.) Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.